伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。
管理类论文
【摘要】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
【关键词】人力资源管理；企业管理：激励机制；潜力
随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如 在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。
一、企业管理中为何要引入激励机制
（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮 由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。
(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工
的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。P=f(M×AbX E) P―个人工作绩效；M――激励水平(积极性)；Ab――个人能力；E――工作环境。
(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据国外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源。
二、目前企业激励机制存在的问题
1．激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。
4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不
能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封消、一切向钱看等等，往往得不偿失。
三、企业激励机制的选择路径
（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰―绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但是没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。
总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。
[1] 刘珂，周广亮；《现代企业管理》；经济科学出版社
2] 潘马琳；中国人力资源现状分析；郑州轻工业学院学报；
[有关管理类论文]
浅析人力资源管理过程中的风险
——广告0901班 黄培培 0120913580120
摘要：知识经济时代的到来，企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以人力资源管理在企业管理中处于战略地位，人力资源管理的科学合理运用也� 但是在人力资源管理的过程中会存在许多风险，特别是在全球经济一体化之后，人力资源管理也越来越复杂，风险也随之增加。所以为了保证企业的顺利运作，必须树立风险意识，认真分析在人力资源管理过程中可能出现的风险，预测发展趋势，并提出相应的对策，这样才能提高人力资源管理的效能，增强企业的核心竞争力。
关键词：人力资源管理风险趋势对策
前言：随着21世纪经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术的创新与进步已� 人力资本成为企业发展的最重要的资源，同时也是其生存和发展的重中之重，是其核心竞争力与价值增值的源泉。
所以在人力资源管理的过程中，认真分析可能出现的风险，并结合发展趋势，做出适时的对策，这样才能更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现完美的结合，使企业取得成功。文献综述：杨艳《浅谈人力资源管理思想创新》（2011）从思想角度分析了人力资源管理过程中的激励方法。
李蕾《在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质》（2011）中就如何适应管理模式的转变，提高管理人员的素质提出了解决方法。
李佳《浅谈人力资源发展与管理创新》（2011）研究了人力资源的发展过程，提出了自己的管理创新的方法。
王利红《国际人力资源 发展趋势分析》（2011）结合中国的国情，研究了人力资源管理的发展趋势。
曹兴元《浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策》（2009）通过研究人力资源管理过程中存在的问题，进而从绩效评估、激励机制、企业文化三个方面提出了解决办法。
王延朋《浅谈人力资源及人力资源管理的风险》（2012）着眼于人力资源本身的特性，就人力资源本身的风险和管理过程中的风险进行了分析。
总结：本文主要分析了人力资源管理过程中的风险，结合我国的国情，预测发展趋势，提出科学的、可行性的对策。
实例：上汽试水在管理过程中采用中长期激励，在今年3月底退出激励基金计划，此次全部为现金激励，主要是考虑了中长期激励约束性和激励性的平衡。
激励计划首先要解决的，就是钱从何来。上汽选择了净利润增量部分作为现金“池子”的方式。“根据方案，只有净利润增量部分的10%能够作为激励基金可提取数。”董事总经理王文芳告诉记者，举例来说，公司前三年平均净利润100亿元，本净利润为110亿元，超额部分为10亿元，根据方案，最多只有其中的10%，即1亿元能够拿出�
文芳介绍，根据上述例子，1亿元实际上也只是一个理论峰值。在方案中，池子的大小最后还要乘上一个综合系数，而这个综合系数也直接和上汽三大经营指标挂钩，分别是净资产收益率、国内市场占有率以及实际营业收入增长率。
根据上汽方案，本次激励共涉及约400人，包括“董事（独立董事、外部董事除外）、高级管理
人员及党群主要负责人；公司中层管理人员、下属公司中由公司提名聘任的高级管理人员及党群主要负责人；以及董事会认定的对公司发展有重大贡献的其他员工。”
理论：人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理过程中的风险
1、招聘环节风险
招聘风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证 被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失。
有些招聘者从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。
2、培训环节风险
在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是风险最大的。
培训观念风险：观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性。
培训技术风险：培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，主要是企业培训没有与企业远期、近期目标结合起来，没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的。
3、绩效考核风险
企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡：传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。
考评不当，可能会导致优秀人才流失：在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。绩效考评要素容易引发内部冲突：组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、人力资源管理发展趋势
1、管理理念上的变化
随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的企业已经充分认识到竞争的本质是人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了企业间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，在当今，企业都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打
2、人力资源管理战略性加强
基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已�
3、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升
人力资源价值的凸显和地位的不断提升，对人力资源管理者也提出了更高的要求，因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极性，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等。
4、人力资源管理的信息化
随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。
三、控制人力资源管理风险的对策
1、建立规范化的招聘流程
首先，通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
其次，选择合适的招聘方式，减少通过社会关系的纽带进入企业的员工，保证企业的员工的整体质量。
再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。
2、建立完善的培训制度和培训程序
转变观念明确培训目标：企业管理者要从企业的长远利益出发，要对培训需求进行分析，明确培训目标。
制定与实施培训计划：制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。注重培训手段与方法。
为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3)将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。
3、建立有效的绩效考评系统
完善制度，加强沟通：建立系统有效的绩效评估体系，逐步细化、量化员工个人考�
明确绩效考核定位：绩效考核的定位是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，明确其目标，实现规范化、科学化管理。
全面、完整实施绩效考核：在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。
近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。
Summary：Era of knowledge-based economy, the competitiveness of enterprises in the final analysis is a talent competition, human resources management in a strategic position in the enterprise management, scientific and rational use of human resources management has thus become the key to business success.But there are many risks in the process of human resource management, especially after the global economic integration, human resources management is also increasingly complex, the risk also increases.So in order to ensure the smooth operation of the enterprise, we must foster the awareness of risk, a careful analysis of possible risks in the process of human resource management, and forecasting trends and propose appropriate countermeasures, in order to improve the effectiveness of human resource management, and enhance the core competitiveness of enterprisesforce.参考文献：1.朱保清。浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）
2、张艳丽。企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理。2011（9）
3、杨艳。浅谈人力资源管理思想创新，2011(9)
4、李蕾。在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质，2011(3)
5、李佳。浅谈人力资源发展与管理创新，2011(11)
6、王利红。国际人力资源 发展趋势分析，2011(2)
7、曹兴元。浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策，2009(3)
8、王延朋。浅谈人力资源及人力资源管理的风险，2012(2)
论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理
一、论文基本思路：
(一)引言：
1、论题的研究意义：
2、论题的研究目的：
3、论题的研究内容：
4、论题的理论基础：
①人力资源的概念 ;
②人力资源管理的概念 ;
③需要层次论；
④双因素理论。
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：
1、人力资源管理风险管理的概念：
2、人力资源管理风险管理的现状分析：
国外人力资源管理的现状分析；
‚国内人力资源管理的现状分析。
3、人力资源管理风险管理的类型分析：
①招聘风险； ②绩效考评风险； ③薪金管理风险； ④员工招聘风险； ⑤劳资管理风险。
(三)人力资源管理中产生风险的原因：
①员工个人原因； ②企业原因； ③市场原因。
(四)人力资源管理中的风险驾驭：
1、人力资源管理中风险管理驾驭的`概念；
2、人力资源管理风险驾驭的步骤：
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究；
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现);
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案；关注微信：chengxinLWZX
④上报草拟方案给上级部门；
⑤实施方案(举例说明);
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。
(五)人力资源管理的风险监控：
1、人力资源管理风险监控的概念：
2、人力资源管理风险监控的步骤：
①风险调查； ②风险识别与认识； ③拟定防范风险的方案； ④执行并随时调整方案； ⑤评估； ⑥建立风险数据库。
(六)总结：
(七)主要参考文献：
题目：医院人力资源激励机制探讨
摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的`重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。
关键词：医院；人力资源；激励机制
1医院人力资源激励机制显现的问题
2医院人力资源激励机制优化对策
2.1有效融合物质激励与非物质激励手段
2.2积极建立薪酬福利系统
2.3重视员工个人发展
2.4积极组织参与式管理以及柔性管理
3结论
总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。
参考文献：
[1]姚玲。军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.
[2]杨柳。我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.
[3]王馨。医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理，2015(10)：95.
[4]易少华，唐月红，姜小明。新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).
格式要求：
一、引言
二、主要论述部分
三、结论
四、参考文献
字数要求：3000字以内（不含参考文献）
递交时间：
1试分析企业战略与国际人力资源管理实践的联系
2试分析跨国公司不同发展阶段的母子公司治理关系及特点
3试论述文化差异对国际企业人力资源管理的影响与挑战
4结合国际企业人力资源配置的不同方法，分析中国企业进行国际运作的不同选择 5根据跨国界组织中的角色胜任力框架，分析国际企业识别和开发人才的不同模式 6试论述跨国公司不同的薪酬激励模式及对中国企业的启示
7结合外派失败的原因，分析国际企业绩效评估中存在的问题及解决对策 8结合不同国家的劳资关系和工会结构特点，分析国际企业的劳资关系策略 9试分析国际人力资源管理的趋势及未来面临的挑战
10试比较国际企业人力资源管理的不同模式及对中国企业的借鉴
（以上题目任选一个）
人力资源管理类论文
【摘要】
最近几年来，传媒行业竞争越来越激烈，实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说，拥有更多专业的人才是非常重要的，才能够为报社持续发展提供充足的动力。这就需要加强人力资源管理，从人才的开发阶段到培养阶段，最后包括人才的使用阶段，都应该有一套完整的管理机制，这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理
【关键词】
报社；人力资源；体系
人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。
一、规范招聘环节，优化录用体系
为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。
二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用
由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。
三、制定科学合理的培训计划
对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的`实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。
四、完善分配和奖励机制
在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。
五、结语
综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应该有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。
管理类论文
【摘要】在新时期的推动下，不断改善专业实践的教学理念，为提升学生的社会实践能力提供保障，促使高职经济管理类专业实践教学向更高的发展目标迈进，最终达到高职院校的发展目标。但是，在实际开展实践活动的过程中，仍存在很多问题，因此，论文对高职经济管理类专业实践教学的改革进行了探讨。
【关键词】高职经济管理类；专业实践；教学改革；改善措施
1高职经济管理类专业实践教学的模式
1.1采用案例的教学模式
案例教学模式逐渐成为高职经济管理类专业实践教学的重要模式，不仅可以很好地帮助学生巩固理论知识，还可以提升学生各方面的能力，比如，创新能力、探索能力等。案例教学模式的概念，指的是将教学内容与案例分析进行融合，教师根据实际教学的目标，选择较为真实的案例，进行高职经济管理类专业实践的教学。比如，在高职经济管理类专业实践教学的过程中，教师可以向学生播放相关案例的视频，要求学生根据案例的内容，提出有针对性的问题，并使问题得以解决。在此期间，教师应公平对待每一个学生，对其进行正确的指导。教师在选择案例时，应确保案例具有合理性以及真实性等特点。
1.2采用校企合作的教学模式
校企合作的教学模式，是高职经济管理类专业实践教学最常见的一种模式。这样的教学模式是通过高职院校与企业之间的联� 采用校企合作的教学模式，可以为企业培养更多的优秀人才，但是，在社会经济飞速发展的过程中，校企合作的教学模式仍存在很多问题未被解决。比如，学生在企业实习期间，因学生的专业与企业的经营目标不一致，致使学生未能积极参与到专业实践教学当中，严重影响了高职经济管理类专业实践教学改革的效果，这一问题成为限制高职院校及企业发展的主要影响因素，从而给校企合作教学模式的开展带来巨大的影响。采用校企合作的教学模式，在一定程度上，对学生的未来发展起到促进作用，同时也增强了高职院校与企业之间的紧密联系。
2高职经济管理类专业实践教学改革存在的问题
2.1缺乏专业实践的重视程度
就现今高职经济管理类专业实践教学的情况而言，诸多高职院校存在问题，比如，缺乏专业实践的重视程度，这一问题成为专业实践教学的显著问题。众多教师认为作为经济管理类的学生，应当将理论知识作为学习的重点，只有理论知识得到充分的掌握，才能更好地应用在专业实践教学中[1]。但是，教师未能认知到专业实践教学的重要性，致使理论教学与实践教学未能很好的'融合，导致高职经济管理类专业实践教学受到一定的限制。
2.2教学模式受到限制
就高职经济管理类专业实践教学的实施力度而言，专业实践教学的改革，未能很好地适应现今不断变化的教学环境，在一定程度上，限制着学生的个人发展，未能满足学生发展的大量需求[2]。比如，诸多高职院校的专业实践教学内容缺乏引导性，在经济管理课程的教学过程中，未能对学生起到引导作用，除此之外，也未能及时将专业实践转变成教学模式，在实践的过程中，尚未形成健全的运行机制，致使专业实践教学的成效受到限制。
2.3教学平台相对落后
教学平台相对较为落后，致使专业实践教学存在很多问题未被解决，导致专业实践教学基地的建设未能得到有效落实，未能达到高职院校的实际发展目标[3]。比如，大多数高职院校在专业实践教学期间，未能与企业形成统一的对接机制，使得高职经济管理类专业实践教学具备众多特点，如单一性、限制性等。经济管理类学生难以融入企业开展的专业实践活动，这成为限制高职院校稳定发展的主要影响因素，同时也限制了高职经济管理类专业实践教学的落实力度。
3优化高职经济管理类专业实践教学改革的几点措施
3.1加大力度重视专业实践的教学
在时代飞速发展的环境下，为促使马鞍山职业技术学院得到长远发展，应加大力度重视专业实践的教学。与此同时，在人力、物力、财力等方面，加大投入力度，为经济管理类学生营造一个优良的学习环境和氛围，同时也为高职经济管理类专业实践教学的改革奠定坚实的基础。加大力度重视专业实践的教学，应先改善专业实践教学的相关理念，促使素质化、人本化等观念作为专业实践教学的发展理念，在根本上提升学生各方面的学习能力，以此来促进经济管理类学生的个人发展。除此之外，教师可以引导学生学习专业实践教学的内容，将理论教学与实践教学进行结合，在教学改革的推动下，创建健全的专业实践教学体系，最终提升高职经济管理类专业实践教学的成效。
3.2创新教学模式
随着社会经济的不断发展，高职院校之间的竞争日益激烈。为使马鞍山职业技术学院在市场环境中占据主导地位，最为重要的是对专业实践教学模式进行创新，促进马鞍山职业技术学院的高效发展。专业实践教学模式的创新，应当对专业实践教学课程展开深层次的探讨，使得高职经济管理类专业实践教学模式具有诸多特点，如综合性、应用性以及时效性等。为使专业实践教学模式的创新得以正常进行，应将市场需求作为创新的原则，为马鞍山职业技术学院的未来发展培养更多的综合性人才，促使经济管理类学生更加认真学习，能够更好地掌握理论知识与实践内容，不仅可以加快高职经济管理类专业实践教学的改革力度，还可以为学生的个人发展提供诸多便利条件。
3.3建立优良的专业实践教学平台
在高职经济管理类专业实践教学改革的过程中，为促使高职院校的相关教学机制得以落实，应建立完整的专业实践教学平台，促使专业实践教学平台逐渐呈现出多元化的趋势，校企合作方面就显得格外重要，比如，以马鞍山职业技术学院专业实践教学的改革为例，为促使经济管理类学生能够在实践中得到充分锻炼，校企合作之间应积极开展实践活动，将企业作为综合实践的平台，为即将毕业的学生提供平台，促使其能够在企业中进行社会实践，使得学生深刻地明确每一个岗位的职责，并且认知到高职经济管理类专业实践教学的重要性，以此来提升学生自身的社会实践能力，为学生的未来发展增添色彩。
4结语
综上所述，本文对高职经济管理类专业实践教学的模式进行分析，可以很好地实现专业实践教学的目标。为使教学模式得以创新，应采取多样化的教学模式。但是，在实际开展高职经济管理类专业实践教学的过程中，存在诸多问题，比如，缺乏专业实践的重视程度、教学模式受到限制等主要问题。为使这些问题得以改善，应采取有效的措施，比如，加大力度重视专业实践的教学、建立优良的专业实践教学平台等，从而为高职经济管理类专业实践提供更多的教学模式，同时为企业的未来发展培养众多的优秀人才。
姓 名： 国 籍： 中国
目前住地： 广州 民 族： 汉族
户 籍 地： 广州 身高体重： 160 cm 46 kg
婚姻状况： 未婚 年 龄：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源管理、人事专员、
工作年限： 职 称： 初级
求职类型： 全职 可到职日期： 一个月
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州
工作经历：
公司名称： 广东**项目管理有限公司 起止年月：-07 ～
公司性质： 股份制企业所属行业：房地产，建筑，安装，装潢
担任职务： 人力资源主管助理
教育背景
毕业院校： 郑州大学
最高学历： 本科获得学位： 管理学学士 毕业日期： 2007-06-01
所学专业： 人力资源管理 第二专业：
语言能力
外 语： 英语 一般
国语水平： 精通 粤语水平： 良好
工作能力及其他专长
1、工作能力： 熟悉人力资源工作流程，专业能力扎实，善于通过调查分析思考找出并解决问题，善于交流与协作，思维活跃并具有创新精神；熟练操作office系列办公软件，如Word、Excel、Powerpoint等；熟悉公文写作。
如何在大学社团里运用人力资源管理
人力资源的定义是:一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力和体力劳动的总称。而大学的社团里，工作的都市在校的大学生，他们可以配得上人力资源这个说辞，目前还没有将人力资源管理应用到大学社团的，所以本人写下以下文字来探讨之。
一、“吸引来”----社团招新。招新是一个双向的选择，社团可以选择成员，同学也可以选择社团。在纵多的申请人中，社团怎样选出自己想要的成员；在“百团大战”中，社团怎样为同学所知，都可以从人力资源管理中找到答案。
社团首先要调查分析来了解究竟需要什么样的人，是要善于策划项目的，还是来对外宣传的，制定工作描述，为接下来的宣传作准备。接着就要对外发布招聘信息，每个学期初都是社团招新的好时机，大
二、大三的同学或见多了或学业忙等都没有太大的激情，无疑大一的同学是社团新成员的主要来源，所以社团更加的要在学期初抓住时机，加大对大一新生的宣传。宣传的形式有很多种，海报、传单等，但重要的是要尽量的扩大宣传面，让更多的人了解自己社团。在接着就是面试，面试当然要任命公正无私有经验的人当任领导，制定录取的标准。在录取之后，社团当然可以组织考核，以确定是否真的招到了想要的人。最后社团也可以做一一个评估，来总结招聘中出现的问题，为以后的招聘积累经验。
二、“激励起”----员工培训与发展。即使在聪明的人召进社团来也不一定就什么都会做的，所以社团必须对成员不断的进行培训，来让他们适合工作，从而提高工作的效率。而从成员个人来看，社团的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强社团的组织归属感和责任感。
社团中的老成员要将学到的经验传授给新人，进行薪火相传的活动，具体方法有：具体案例的探讨，现场实习，各种职位的任职，以及心理测试。这些培训中度要以新成员为主体，以培养成员的能力为主。实际上，大多数社团的规模都不大，举办不了什么大的活动，没有能力对所有成员进行训练，以致几个月后成员的兴趣也没了，社团的活动没人做，这就需要社团的领导用好领导的艺术，不断地激励自己的成员，从社团的长远考虑，因材施教，全员培训与重点提高相结合，着重对领导人才、管理人才和工作骨干的培训。
三、“维持住”——薪酬管理。在企业里有明显的金钱作为薪酬，但在大学社团里肯定没有金钱来做为报酬，不过社团的领导一样可以对成员进行奖励。
现代人应当视为复杂人了，不能再用X 理论或者Y理论来解释管理了，他们又自己要追求的理想，要实现的目标，尤其是这些在校大学生们，他们参加社团也并不是要获得物质报酬，所以社团的领导要从多成员的尊重，让成员达到自我实现的需求，比如：对成员的工作的赞扬，许诺期末发放任职证明等。
运用好人力资源管理不是一朝一夕的事，要想学好用好这门艺术，要不断地学习，吸收新的知识。
以上观点纯属个人想法，如有雷同，纯属巧合。
Comparison of models of Human Resource Management between East and West
摘要：本文通过分析对比中国人力资源和美国，日本人力资源不同的发展状况，总结出中国人力资源发展的局限以及中国管理者可以在人力资源的哪些方面向发达国家的人力资源管理系统进行学习。第一部分介绍了文章研究的背景与意义，并且从文化差异的角度简单分析了中外人力资源发展状况不同的原因。第二部分指出在中国研究和发展人力资源的重要性。第三部分主要介绍中，美，日三国人力资源发展的不同特点和状况。第四部分为研究的主体部分，通过具体的分析得出中国人力资源在各个方面的局限并指出中国可以在人力资源管理的某些方面向美国和日本学习。最后在第五部分得出结论。研究发现，中国的人力资源管理的问题主要体现在：人力资源总体缺乏创造性；人力资源管理的分布不合理且缺乏有效的激励机制；公司对人力资源管理的投入不足以及投资效率低下。因此，对比美国和日本的人力资源管理体系，中国企业要做的就是建立一个现代的人力资源管理体系，加大在教育方面的投入，建立人才的流动机制和有效科学的激励系统。
Ⅰ。Introduction
Ⅱ。Importance of developing human resource in China
A.A special resource
B.The key factor to make good use of other resources
C.The most important element for the corporations’ business success
Ⅲ。Current model of human resource management in three countries
A.In China
1.Work values and group orientation in HRM
2.Employment patterns
a.Incentive by encouraging individual opinions and participation
b.Shifts of decision-making power
B.In America
1.Market accommodation during the distribution of human resource
2.Institutionalization
3.Assessment and promotion
4.Labor relation
5.Salaries
C.In Japan
1.Emphasis on quality and training when hiring
2.Selecting excellent managerial talents from internal company
3.Lifetime employment
4.Seniority system
a.Debit and credit relationship between employees and employers
b.The abundance of subsidies
(1)Salary
(2)Bonus
(3)Allowance
5.Co-operated labor relation
Ⅳ。Enlightenments to the development of human resource management in China
A.Defects of human resource in China
1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability
2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management
a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age
3.Underdeveloped incentive structure
4.The low efficient investment in human resource management
B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan
1.Establishment of the modern model of human resource management
2.Emphasis on investment in education
3.Reasonable flowing of talents
4.Establishment of scientific incentive structure
Ⅴ。Conclusion
Works Cited
21世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。
一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归
东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。
1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励
东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。
这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本”等。
东方的管理思想有其独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：
（1）通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为
东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并 人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。
置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。
（2）强化道德观和责任感的约束与激励
东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。
约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。
2、东方管理思想的回归与现实意义
近20年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。
东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另
一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐�
随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。
二、强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新
1、人性假设与科学管理
人性假设对于管理理论和方法有重要意义。管理理论和管理方法的涉及和措施的采取，都是以对人性的一定看法和理解为基础，可是说没有对人性的理解就没有对人的管理，多年来，西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性。他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹，从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的转变。这些人性假设成为 西方的人性理论在企业的发展过程中充实，为企业发展而提出，以效益为目标，其发展经历了“对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程。
西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面。泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率，采用“任务管理”的方法，制定恰当的工作定额，这一定额是通过精确的“时间—动作”研究而确定的，这是一种制度化、标准化、定量化的科学式管理，热衷于追求管理的数字化、模型化和计算机化。即使是以“社会人”假设为基础的Y理论时期，或者以“文化人”假设为基础的超Y理论时期，这种制度化的、标准化的、定量化的方法论意识并未偏离，只是在此主流之外，西方开始重视人际关系在管理中的作用、员工自我发展的价值、管理员工方法的差异性等作为辅线发展，而科学管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。
2、西方管理思想的发展与创新
西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念，使管理学成为一门科学，� 无论管理学如何发展，都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴，以及一些根本性的管理理念和思维方式。
西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理。随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。
无疑，西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物。
三、东西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性，即：东方管理追求和谐，西方管理追求卓越。和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突。在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然。
西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际（人伦）关系；而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系，如何认清操作规范行为的重要性。两者具有很强的互补性。
东西方管理思想的融合发展具有必然性，随着经济全球化思潮影响的深入，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程永恒的主体和旋律。不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展，成为一种必然的趋势。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。
一、建立科学的管理会计应用组织体系
1.坚持国家层面对管理会计体系建设的顶层设计和组织指导，加快完善管理会计推进的组织体系建设。
以财政部为主导，合理构建政府、社会、企业实施管理会计的协调机制，进一步发挥各级财政部门的牵头作用，突出企业应用管理会计的主体作用，借助会计中介的纽带作用。在宏观上形成财政部门主抓，相关部门配合，企业重在应用，有关社团机构服务支撑的组织架构。建立管理会计整体工作统一领导有力、组织协调有序、应用主体积极的。推进机制，以科学的组织体系建设，保障管理会计工作的有效实施和推进。
2.设置管理会计专门机构或岗位并赋予相应的职能。
管理会计是一种涉及企业组织各个层次责权利关系的应用，将会冲击组织结构的调整，促使其由传统的金字塔转向扁平型、网状型甚至无中心型的组织形式，这是组织结构分权化的趋势。同时，管理会计处于信息集成的关键点上，掌握着信息上下沟通与内外流向。因此，企业应顺应管理会计与组织形式相匹配的趋势，注重适时调整组织结构。明确管理会计在企业转型中的重要性，按实际情况和需求设置管理会计专门的机构或岗位，配备管理会计人员，赋予相应的职能和职责，确保管理会计的实施运用更加趋于科学有效。
3.管理会计应用务必落实“一把手”职责。
管理会计应用不仅是系统工程，也是创新工程，整个落实过程都离不开具有权威性的企业高层管理者的推动。比如：管理会计系统运用是否与企业现行的组织结构和业务流程相匹配；选择的方法工具是否有利于改进企业管理系统、是否提升了企业价值。企业组织设计和应用效果评价都离不开高层管理者的全力投入和判断调整。因此，企业高层管理者必须承担和履行实施主体的职责和义务，组织指导管理会计的具体实施，形成企业内部全员的组织认同和合理的职权分配，及时消除各组织之间职责不清的负面影响，在管理会计应用中及时进行组织重构和机制创新，指导并保证各项实施方案的具体落实。
二、进一步完善管理会计应用的技术方法
1.加强管理会计标准建设，创新符合我国企业实际的技术方法及工具。
一是组织力量对各种技术方法、工具进行系统梳理完善，阐明不同方法工具应用的环境条件、具体操作的要求和选择使用的利弊，增加标准的科学性和可选择性，最大限度发挥其具体指导和示范带动的作用，便于企业根据自身情况选择运用适合的管理会计工具方法。二是突出本土化的理论创新和技术方法的应用转化，在借鉴吸收的基础上，有计划地开展管理会计工具方法总结创新工作，研究构建符合我国企业特点的管理会计体系，提高实际应用的针对性和有效性。三是完善创新技术方法应当考虑企业个性与共性的关系问题。我国企业情况差别较大，存在不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业，国有、民营不同性质的企业，东部、中西部不同地区的企业，这些企业在管理会计工具方法的选择方面具有差别性，需要从实际出发，针对不同的情况需求，分期分层次出台应用方法和工具，指导不同企业在相对标准化下能够个性化选择，以便达到分类指导的效果。
2.企业必须因地制宜地选择和导入管理会计技术方法。一是坚持管理会计与企业战略相结合，应用能够支持和推进企业战略实施，能够提升企业价值。二是坚持问题导向，需求引领，识别出企业需求是什么，发展的瓶颈在哪里，方法的选择必须与急需解决的问题相对应。具体实施中，细化工作程序，有针对性地编制企业管理会计指导手册，能实现业务财务联动，达到为企业破解难题的效果。三是个性化的技术方案是管理会计发挥作用的关键因素，在实践过程中，企业应总结具有特点的技术方法，加强成功案例的交流和推广，不断创新丰富管理工具。
3.开发管理会计软件，推动管理信息技术的发展。
通过管理会计信息化建设，加快会计职能从核算到管理决策的拓展，支持会计软件开发、中介机构开发管理软件服务领域市场，共同推进管理会计信息化的跨越发展。一方面，积极利用信息化手段，实现会计与业务的融合与集成。设计开发管理会计软件，在注重大数据会计信息系统安全的条件下，加大会计信息化管理和网络财务监督，使管理会计复杂公式和模型简单化，以保证管理会计工作快捷有序进行。另一方面，管理会计的深度应用离不开信息技术的跟进支持，企业要注重开发具有知识产权的软件，注重运用先进的计算分析方法，把管理会计的各种程序和工作方式引入信息化管理操作中，使财务工作摆脱原有记账、算账束缚，更多地转向管控、评价、预测等工作，在会计信息收集和数据分析中发挥出职能作用，满足企业转型升级和提升竞争力的需求。
三、完善管理会计应用的制度建设
1.建立完善现代企业制度，营造应用的环境和条件。
首先，完善法人治理结构相关制度。根据国家体制深化改革的要求，企业应进一步明确产权关系，发挥好董事会、监事会、股东会的职责作用，为管理会计的应用打牢制度基础。其次，尽快建立现代企业会计制度。以财务会计为基础，提升管理会计业务水平，建立企业自身的管理会计应用体� 最后，建立全面的、全员的培训制度，特别是财务人员的培训考核制度，注重企业文化和业务知识及岗位技能的培训，不断提升管理会计体系，有效推进整体团队素质。
2.健全和完善管理会计相关制度。
管理会计的应用主要针对企业内部管理，要提高制度建设的针对性、有效性和完整性，必须建立和完善规范化的制度体系。用制度促管理，有利于加强各部门、各单位之间的相互协调，促进管理会计信息的交流沟通，能够行之有效地发挥好管理会计在企业经营决策中的作用。一方面，要建立完善成本管控制度、责任会计制度、决策分析等制度；另一方面，要建立完善信息采集分析制度、信息标准规范制度、信息安全等级保护制度等，注重建立事前、事中、事后全过程受控的制度体系，确保管理会计应用的制度化、规范化和程序化。
3.试点管理会计师资格认证制度，推进管理会计职业化。
管理会计的运用需要专业人员来实施，以资格制度为引导，造就一支高素质的管理会计人员队伍，有利于发挥管理会计在企业管理中的作用。应当借鉴我国注册会计师资格认定制度的实施经验，适时出台注册管理会计师认证制度，壮大管理会计师队伍，提高整体执业水平。推进管理会计职业化，有助于规范和提高管理会计师职业道德和业务水平，更加增强管理会计的应用价值，更有助于职业经理人的成长，为现代企业制度的实施提供人力资源支持。
4.优化法律环境，建立完善《会计法》相关制度及机制。
依法治国、依法管理是市场经济发展的必然要求。进一步完善法律制度，加快相关法律法规的修改或制定，能够为管理会计的应用提供有力的法律保障。目前，应当以《会计法》修订为契机，增加与完善管理会计相关内容。充分体现管理会计发展的需要，在《会计法》中明确管理会计的地位、职能、作用，并与财务会计区分，对二者分类管理、分别指导。在对管理会计相关内容予以规范的同时，从法律法规上明确企业实施管理会计的职责和义务及其规定，从而保证企业在管理会计应用中的刚性约束。同时，企业还应当主动配套完善财务管理相关制度，积极建立内部报告制度和财务预警机制，完善业绩评价和预算承诺等制度，在实践中不断创新和总结，力争使管理会计在企业的应用达到一个新的水平。
[管理类专题论文]
| 个人基本简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | 2010-02-04 | ||
| 姓 名： | 国籍： | 中国 | ||
| 目前所在地： | 天津 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 天津 | 身材： | 161 cm?55 kg | |
| 婚姻状况： | 已婚 | 年龄： | 35 岁 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职？ | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 行政/人事类：人事/行政/文秘管理、经营/管理类、 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 15 | 职称： | 初级 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 天津 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 教育背景 |
| 毕业院校： | 中央广播电视大学 | ||||||||||||||||||
| 最高学历： | 大专 | 毕业日期： | 2007-07-01 | ||||||||||||||||
| 所学专业一： | 行政管理 | 所学专业二： | 计算机应用 | ||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 语言能力 |
| 外语： | 其他 一般 | ||
| 国语水平： | 精通 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 1、精通人力资源“六大”模块运作，管理工作思路清晰，有丰富的行政、人事管理经验； 2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高； 3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面； 4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。 | |
| 详细个人自传 |
| 性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心，能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。 | |
| 个人联系方式 |
| 通讯地址： | |||
| 联系电话： | 家庭电话： | ||
| 手 机： | QQ号码： | ||
| 电子邮件： | 个人主页： |
基本信息
姓名： 性别：女 年龄：20岁
出生日期：1984-10-29
户 口：广东省广州
现在所在地：广东省广州
身 高：165厘米
政治面貌：团员
本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通。 学习刻苦认真，成绩优秀，名列前茅。品学兼优。 曾担任系学生会宣传部部长、班级生活委员等。在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。曾连续两年获得学院“暑期社会实践积极分子”，“学生会优秀干事”等荣誉称号。 七年的社会历练，让我的组织协调能力、管理能力、应变能力等得到了大大的提升，使我具备良好的心理素质，让我在竞争中拥有更大的优势，使得我在人生事业中走得更高更远。
求职意向
工作经验：*年工作经验
期望薪水：税前月薪rmb4000 元
期望工作性质：全职
期望从事职业：行政/人力资源管理类
期望工作地区：广州
工作经验
工作单位：
公司性质：私营。民营企业
公司规模：500 - 999人
.2 - .5 高级社保专员/结算中心
工作地点：从化
工作职责和业绩： 处理广州市从化地区社保业务与社保局，地税局以及医保中心的对接！ 熟悉社保办理等人力资源基础工作！协调并沟通各部门人脉关系！
教育背景
.9 - .7 湖北大学 会计电算化 经济学类 大专
语言能力
英语：良好
英语等级：大学英语考试四级英语口语水平：母语
联系方式
手机号码：138
邮箱：@%%.com
个人信息
姓名：comrencai
性别：男
出生日期：1993-5-24
国 籍：中国
户 口：湖南
现在所在地：广东省广州
身 高：175厘米
自我评价/职业目标
自我评价：
工作积极认真，细心负责，乐于听取意见与教诲，尊重他人，为人厚重，理性，学习过PRO/E CAD PS 等造型软件，乐于学习新的知识和技能。
性格开朗，乐观向上，兴趣广泛，适应力，感情力强，能很快融入团队，踏实肯干，动手能力强，认真负责，有很强的社会责任感。生命在于自强不息，不奋斗永远都不清楚自己是谁。
求职意向
工作经验：0年工作经验
期望薪水：税前月薪RMB3500 元
期望工作性质：全职
期望从事职业：行政/人力资源管理类
机械专业人员
工业/产品设计/工艺品设计
期望工作地区：广州
工作经验
工作单位：
公司简单描述：所属行业(贸易/消费/制造/营运)
公司性质：私营。民营企业
.6 - 2015.8
行政人事部储备干部工作地点：
工作职责和业绩：
学习制造与工艺流程，以及各方面是琐事。
离职/换岗原因：
夜班不适
教育背景
.7 - 2015.7
湖南生物机电职业技术学院
工业设计 其他专业 大专
培训经历
2012.9
工业设计 湖南生物机电职业技术学院
外语/方言
英语：一般 中文普通话：良好 粤语：一般
英语等级：英语口语水平：一般
职业技能与特长
工作认真负责，学习过Proe CAD PS 犀牛等操作软件，考取有Proe制图员证。
联系方式
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
人事管理事务：
（一）、1、人力资源规划系统；2 、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
（九）、熟悉人力资源管理的各模块。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
负责安排生产计划和统计工作。
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 中央广播电视大学 | ||||||||||||||||||
| 最高学历： | 大专 | 毕业日期： | 2007-07-01 | ||||||||||||||||
| 所学专业一： | 行政管理 | 所学专业二： | 计算机应用 | ||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 语言能力 |
| 外语： | 其他 一般 | ||
| 国语水平： | 精通 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 1、精通人力资源“六大”模块运作，管理工作思路清晰，有丰富的行政、人事管理经验； 2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高； 3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面； 4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。 | |
| 详细个人自传 |
| 性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心，能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。 | |
| 个人联系方式 |
| 通讯地址： | |||
| 联系电话： | 家庭电话： | ||
| 手 机： | QQ号码： | ||
| 电子邮件： | 个人主页： |
人力资源管理
人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。通俗点说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。我想在这里阐述的是人力资源的培训。
一般来说，企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的„杀手锏‟，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。企业重视员工培训有以下几个方面的好处：
1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已� 一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略。我所工作的中国工商银行，随着银行业在各个领域的加速发展，以及国内外金融形势的不断变化，固守原来的一格算盘一支笔是远远不能解决问题的。于是在硬件上的不断更新之外，单位还经常组织各个方面的业务培训和考核，经过一天或者几天的培训，我们自己实实在在地体会到了，原来不是很清楚的业务也搞清楚了，最新的知识也获晓了，对于平时的业务操作，不管是速度还是质量上都有了很大的提高。
2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。
加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。工行就经常举行一行岗位的考核，只要你拿到了证书，什么地方确某方面的人员，每个人都可以去应聘上岗。感觉机会就是给做好准备的人。
3、重视员工培训是对员工的重要激励。
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提
人力资源管理
高。我们银行对于业余时间参加文化进修的并且拿到证书的给与一定金额的现金返还。让我感觉十分人性化，包括一些反假考试等等，只要成绩合格，单位都会报销考试费用。
4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
这两年工行开展了一次全行的业务大培训，为期三天，这三天中我们分别对业务知识，服务规范，职业道德，服务技巧，仪容礼仪等进行了全方位的培训，通过比赛、小品、小组讨论等等形势来完成，大家回来后都感觉是重新接受了一次洗礼，受益匪浅。好多原本就表现出色的同事，感觉非常自信，以后还要更好的发展，本来稍微欠缺的，也找到了自己的不足，给自己制定了目标，争取取得更好的成绩。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
人力资源管理类毕业论文的参考文献
1、陈愕原二军主编：人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，
2、赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，
3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002
4,戴良铁伍爱编著：人力资源管理学，1995
5,蒙德·A‘诺伊等编著，刘听译：人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001
6、香港管理专业发展中心编：组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001
7、徐颂陶著：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001
8,费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译：提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002
9,湛新民熊烨编著：员工招聘方略，广东经济出版社，2002
10、刘新梅等编著：项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001
11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译：项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002
12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992
13、毛义华著：建筑工程经济，浙江大学出版社，2001
14、阮连法著：建筑管理学，浙江大学出版社，
15、杭州市建筑业管理局主编：建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001
16、刘世锦主编：中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000
17、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995
18，陈远敦等编著：人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994
19、洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战，经济研究，
20, Price Waterhouse公司编：CEO的经营理念，华夏出版社，1998
21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39
22、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998
23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993
24、许庆瑞主编：管理学，高等教育出版社，
25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998
26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，12月
27、潘安平，建筑业技术创新的'理论与实证研究，浙江大学硕士论文，6月
28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994
29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，9月
30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，19第5期
题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
一、需要
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2 需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象；
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始；
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展
1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是�
2.3需求层次理论的`价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用；
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用；
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用；
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用；
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用；
3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
4.1克服教条主义；
4.2走出理性经济人假设的误区；
4.3走出“欲壑难填”的误区；
4.4确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢！
关于管理类论文
【摘要】《管理学原理》这门课程是高职高专管理类专业的必修课，也是具备专业性、艺术性与实践性的一门学科。本文探讨的是以理论教学为基础，如何通过大量的实践操作，将传统意义的纯理论教学加以实践化，让学生达到知晓企业如何真正来管理这一程度。
【关键词】《管理学原理》课；实践型；教学方法
一、传统意义的《管理学原理》教学方法
《管理学原理》这门课不只是在本科高校作为管理专业的必修课，同时也是高职高专学院管理类专业的必修课之一，在整个大学管理类专业教育中占据着着举足轻重的地位，是学生了解管理、学习管理最基本的入门课程之一，且书中理论知识并不复杂，对于大学生来说，通过老师在课堂上的引导学习，其完全可以掌握整本书的理论知识。传统意义的《管理学原理》教学是以课本为基础，单纯性的由老师在课堂上向学生灌输课本知识，理解概念，或者背诵概念，以死记硬背的方式进行填鸭式的教育。通常情况下，学生可以通过单纯的记忆来获取一定的管理学概念和知识，但仅仅是获取，大多数的学生并不能真正将其运用到今后的工作中。
二、探索《管理学原理》课程的必要性
在当今互联网、大数据背景下，知识与信息更新速度极快，准确的说，《管理学原理》这本书已经无法满足当今时代的管理需求，也并不能在很大程度上引导学生在今后的工作中加以运用，为证实这一观点，本人抽取了《管理学原理》这门课中一个基本概念，对大三的10名学生进行调研，探究高职高专大三学生是否可以准确理解出大一上学期所学习的《管理学原理》这门课中的这一简单概念。因此，可以从调研结果来看，学生在学过《管理学原理》这门课的两年后，96%的学生已经完全忘记这一概念，有3%的学生可以通过理解讲出一部分，只有1%的学生可以回答准确。这一结论无疑是让管理专业老师感觉遗憾的。所以，这也是探讨实践型《管理学原理》教学方法的必要性之一。
三、《管理学原理》实践型教学的方法和途径
《管理学原理》这门课的实践型教学方式实际上是以如何使学生有效学到管理知识，培养管理技能为出发点，以理论教学为基础，实践教学为主导，尽可能大程度的开发学生的管理思维、分析能力以及运用能力。《管理学原理》实践型教学方法包括：课堂案例分组讨论；深入企业探究现实案例；虚拟公司的。建立两大部分来进行教学。
1.课堂案例分组讨论
《管理学原理》这门课地教学不仅仅是概念的灌输，还需要让学生彻底理解每一个名词和概念，以达到“会用”的目的。因此，在案例分组讨论部分需要让学生在知晓管理学名词、概念的基础上加深理解。具体从以下三个方面进行阐述：（1）管理学理论是基石。尽管说《管理学原理》这门课并不需要学生的死记硬背，更不赞赏教师在课堂上照本宣科。但是，需要强调的是管理学基本概念以及理论是一定要作为基本的教学内容来向学生讲授，也是这门学科的基础。因此，这就要求教师在课堂上抓住重点，用浅显易懂的表达方式让学生对基本理论有初步的解读。同时也要加强与学生的互动，尽可能的吸引学生注意力，对《管理学原理》这门课感兴趣。（2）课堂分组案例讨论是进阶。在对基本理论有了初步认知后，教师就需要搜集一些经典管理类案例来融入到课堂中让学生讨论。可以将全班同学分为若干小组，对教师提出的教学案例进行多轮分析、探讨，形成一份切实可行的案例报告。 教师在收集案例时，要抓住以下几点要素。即，内容新颖、具代表性、讨论点多。（3）案例观点阐述是升华。在学生们分组进行完案例讨论后，观点阐述是必不可少的一项任务。以小组为基础，每位同学参与，将讨论过后的案例观点展示出来。一方面可以锻炼学生对观点的统筹把握，是否可以自圆其说。另一方面可以提升学生的语言组织能力和胆量。不失为一种一举多得的提升课堂知识掌握程度的好办法。
2.深入企业，实地探究现实案例
要达到课堂全员参与、学生学以致用的教学目的，关键在于授课教师课堂引导及课下辅助。课堂引导的方法在前篇已有分析，本篇幅将重点谈论教师如何做到课下辅助。在我看来，“深入企业”不失为引导学生“学以致用”的良策。（1）深入企业考察教师可以通过多方途径为学生提供一处优良的实地考察企业，在与企业方恰当沟通后，由教师引导带领各组学生深入企业考察。要求对企业各项业务及规模有基本的认识和了解，根据课本所学理论知识，寻找可 （2）寻找研究案例以小组为单位，确定本组的目标板块，进而加深研究。通过与目标板块核心人物以及基层员工的沟通交流、业务咨询等来丰富案例讨论的内容。在丰富案例内容的过程中，教师要进行及时的引导和指正，并给予合理的建议。并对每组学生的表现进行记录、打分。（3）形成案例报告形成报告是企业实地考察的最后一步，目的在于让学生通过切身考察、分工、研究、组织等将所学所见通过文字组织起来。在撰写报告的过程中，学生们依然可以发现问题，并不断地修改完善。用“深入企业”的方式来强化学生对于课本理论知识的学习，一方面，使学生真切的理解理论的真谛。另一方面，训练学生分析、解决问题的实际能力。本人在教学中发现，其实学生对于企业实地考察的热情超乎预期。鲜活的管理案例会使学生在探究过程中身临其境、脑洞大开。他们会根据课本上的领导职能理论来分析该企业的领导风格和领导艺术；会结合课本上“决策”的五大原则来对比该企业的决策方式；会引用课本上“沟通的技巧与说话的艺术”来对比自身和企业工作人员的沟通方式；会参考课本上“组织架构设计”来描述该企业整体架构。用此种方法，可使学生达到真正理解课本概念，而并非仅是熟记概念。
四、《管理学原理》实践型教学的意义
《管理学原理》这门课虽说是管理类专业在校生必修的一门专业基础课，但其却是大学生对“管理”知识学习的入门课程，也是大学生对“管理”的认知课程。对于今后走入工作岗位，尤其是行政管理类岗位的大学生，《管理学原理》这门课确是极为重要且必需的。对于《管理学原理》这门课实践型教学的意义有以下几方面：1.实现“教”与“学”统一对于本篇探讨的《管理学原理》实践型教学，老师在结合传统教学模式的基础上让学生主动思考、主动提问、主动解决，真正的实现“教”与“学”。这样的尝试并非是完全摒弃传统意义上的教学，而是在基于理论灌输之上的一种参与型的教学模式，有助于让学生积极融入到课堂中去，并通模拟演练、实际训练等达到完全掌握课本中的知识点。对于教师来说也是一种新的尝试，虽然过程略显繁琐，但却不失为一个真正“教会”学生掌握管理学知识的好方法，实现“教”与“学”统。
2.增强学生对于《管理学原理》课程的兴趣
从之前学生对于传统教学模式的调研来看，75%的学生在课堂上可以做到认真听课，但却只有4%的学生可以掌握《管理学原理》这本书中的内容。由此可见，比例还是相当低的。因此，在本人看来，只有将学生对于“管理”这个概念的兴趣真正调动起来，才有可能实现培养管理类人才的目的。而本文所阐述的实践型教学的方法可以让学生有代入感，并可 这样，学习兴趣便会大大挺高，从而对于知识的记忆便会更加深刻持久。
参考文献：
[1]黄敏，温廷新，邵良杉。基于网格的虚拟企业知识管理框架研究[J].科技进步与对策，02期。
[2]马江宝。Web2.0技术在图书馆员个人隐性知识管理中的应用[J].江西图书馆学刊，01期。
[3]岳丽娜，聂怀勇，曹岩。基于Web2.0的学生个人知识管理模型[J].江苏广播电视大学学报，期。
人力资源管理类求职简历表格
| 姓名 | 应届毕业生求职网 | 性 别 | 男 | ||
| 出生年月 | 1986.11 | 民 族 | 汉 | ||
| 籍贯 | 山东 | 政治面貌 | 中共团员 | ||
| 毕业院校 | **大学 | 学 历 | 本 科 | ||
| 专 业 | 应用心理学 | 方 向 | 人力资源管理 | ||
| 身体状况 | 健康 | 婚姻状况 | 否 | 身高 | 168cm |
| 联系电话 | *********** | 电子邮件 | YJBYS@ | ||
| 邮编 | ****** | 地 址 | **大学心理与教育学院 | ||
| 求职意向 | 企业/事业单位（人力资源方向） | ||||
| 教育背景 | 2010年—2014年 **大学心理与教育学院学习 | ||||
| 主修课程 | 心理学导论 心理与教育研究方法 现代心理与教育统计 实验心理学 人力资源管理 组织管理学 心理测验与评估 培训与开发 人格心理学 传播心理学 营销心理学 计算机理论 人格心理学 人事心理学 | ||||
| 英语水平 | 通过了全国大学生英语四级等级考试，具有较好的英语听、说、读、写能力。 | ||||
| 计算机水平 | 通过了计算机二级等级考试，能够熟练的运用 Office系列办公软件，还能熟练的应用EXCEL表格。 | ||||
| 曾任职务 | 大一期间担任三班劳动委员 大三期间担任应用心理学一班生活委员 | ||||
| 所获荣誉 | 英语四级考试成绩单 山东省计算机二级证书 11-12获文明个人奖 | ||||
| 实践与实习 | 2013年在人力资源市场劳动就业办公室实习。 11-12暑假到****总装参观并担任小组长。 | ||||
| 个性特点 | 性格活波开朗、心地善良、头脑灵活、具有宽阔的。胸襟、能与大家和睦相处、有良好的团队合作精神、能吃苦耐劳、责任心强。 | ||||
| 个人爱好 | 打篮球 登山 看书 听音乐 上网 |
个人信息
姓名：comrencai
性别：女
出生日期：1991-10-1
国 籍：目前住地：
户 口：广东省肇庆
现在所在地：广东省佛山
身 高：165厘米
体 重：140公斤
自我评价/职业目标
自我评价：
从实习期到毕业至今一直从事于人力资源相关的工作，对于招聘有一定的认识，擅长中低层岗位的招聘；拥有良好的适应能力，懂得一般的社交礼仪，对于商业饭局有一定的了解；不抽烟，能喝酒而不嗜酒；服从公司的安排，能接受出差。
求职意向
工作经验：3年工作经验
期望薪水：税前月薪RMB4000 元
期望工作性质：全职
期望从事职业：行政/人力资源管理类
行政秘书/行政专员
期望工作地区：广州
佛山
工作经验
工作单位：
公司简单描述：所属行业(农林牧渔)
公司性质：私营。民营企业
.3 - .9
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各生产车间、办公室等中低层岗位招聘
2.协助部门总监招聘公司高层人才，如筛选简历等
3.拓展招聘渠道，派传单，树广告牌等，参加各种招聘会，如工业区、市区、公益、校园招聘会等
4.入离职办理，员工离职面谈、员工劝退、辞退等
5.各种招聘报表的制作：招聘日报表，月度报表
6.分担部分行政工作，主持公司早会、食堂管理，接待客人，安排饭局，车辆管理、宿舍管理
7.其它临时性的工作，
离职/换岗原因：
个人原因
工作单位：
公司简单描述：所属行业(专业服务(咨询，翻译，猎头))
公司性质：私营。民营企业
.5 - 2013.12
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各客户单位的招聘任务：物业管理员、保安、银行协管员、珠宝销售人员等
2.参加各种招聘会，如校园招聘会、社区关怀就业招聘会、市级毕业生招聘会、以及各种招聘网站举行的招聘会
3.人才库档案的录入
4.招聘月度报表的制作，统计离职率与离职率，以及招聘成功率
5.其它临时性工作
教育背景
.6 - 2013.6
广东行政职业学院
人力资源管理 其他专业 大专
外语/方言
英语：一般 中文普通话： 粤语：
英语等级：英语口语水平：一般
职业技能与特长
行政工作，招聘工作，校企沟通等
联系方式
人力资源管理类论文开题报告
论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策
1、选题背景与意义
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
2、国内中小企业人力资源管理现状综述
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述
1、选题背景
2、中小企业人力资源管理现状
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
(二)中小企业人力资源管理存在的问题概述
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势
2、人才整体素质不高，流失严重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验
5、缺乏有效的个体激励机制
6、普遍缺乏人力资源规划
(三)加强中小企业人力资源管理的对策
1、完善培训制度，加强与员工的沟通
2、完善中小企业人力资源管理模式
3、有效建立公司的激励和考核制度
4、把人力资源管理提到战略高度
(四)结论
5、预期成果和创新点
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划
第一步，选题；20XX年月日--20XX年月日
第二步，搜集、阅读和整理资料；月日--20XX年月日
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20XX年月日--20XX年月日
第四步，撰写成文；20月日--年月日
第五步，论文修改与定稿；20XX年月日--20XX年月日
7、主要参考文献
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[2]赵雅：人力资源管理的新模式[J]，中国人力资源开发；，7
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[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田。科学管理研究，2003
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈。中国人才，2002
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[10]李伟等。国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代，2007，(19)
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