在学习、工作生活中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。相信许多人会觉得论文很难写吧，
1.开设薪酬管理实践课程的必要性
薪酬管理教学内容包括组织管理者以及员工的基本薪酬管理、奖金管理、福利管理和薪酬制度设计等各个方面，由于薪酬管理工作存在于任何一个组织的实际管理中，因而实践性非常突出，学生除了应掌握相应的理论外，更为重要的是薪酬管理的基本技能和专业技能。薪酬管理实践课程是一门理论性、技术性、实践性非常强的课程，是人力资源管理专业本科学生的必修课程，在本科人力资源管理专业课程体系中居于核心地位。本课程是使学生能够使学生把所学习的薪酬管理的理论知识同薪酬管理实际工作结合起来，把所学知识应用到薪酬管理工作中的训练课程，在本科人力资源管理专业开设本课程有重要的意义。
2.以往薪酬管理实践课程教学中存在的问题
薪酬管理的实践教学就是通过让学生能够深入到企业的薪酬管理的实际工作中，根据企业的实际，设计出企业的一套完整的薪酬管理制度，在实践中提高学生的操作能力。但是由于高校教学条件的限制，薪酬管理实践教学也存在一些问题：
2.1难于寻找得到接纳学生实践教学的企业
由于企业的人力资源管理部门的人数比较少，其中负责薪酬管理的人员更少，对于人力资源管理实习的学生的接待能力有限，而且由于人力资源管理专业本科学生的知识和经历的局限使得到企业去实习不但难于帮助企业解决解决人力资源管理特别是薪酬管理中存在的问题，还给企业带去很多接待学生的困难，因而企业接待学生实习的积极性不高，学校很难联系得到接纳学生实践教学的企业
2.2学生难于接触到企业的薪酬管理的核心内容
由于到企业实习的学生人数众多，学生毕业后的去向复杂，接待学生实习的企业出于保守商业机密的考虑，往往只让学生参与企业的考勤、培训安排等一些简单的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的内容，企业一般都不会让实习的学生参与，使学生无法在企业实习中学习到薪酬管理的知识，达不到薪酬管理课程实践教学的效果。
2.3模拟实践性教学案例的效果有待进一步提高
有很多学校为了弥补薪酬管理课程实践教学的不足，编写了很多质量不错的实践性教学案例，达到了一定的教学效果。但是这种模拟案例也有两个明显的不足：一是由于编写教学案例的内容限制，案例的背景资料是有限的，学生从有限的背景资料来理解案例难免会出现偏差。二是在案例的编写过程中，案例难免隐含了案例编写者的思维方式以及解决问题的方法，不利于扩展学生的思维和提高学生的解决问题的能力。
3.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的实践及其有利条件
笔者在多年的本科学生的薪酬管理实践课程的教学过程中深感本课程教学的不足，因而笔者总是留言参与本课程学习的学生在毕业后的实际工作中如果遇到薪酬管理的实际问题和困难可以同笔者进行更为深入的交流。几年来，确有不少学生在毕业后的薪酬管理工作中遇到不少的困难和问题，他们通过各种不同的方式同笔者进行交流，笔者都及时地给予指导，进行实质性的学生毕业后继续教学的工作，使他们能够弥补在学校里本课程学习的不足，做好薪酬管理的工作。我们能够在学生毕业后还能够依然给予学生及时的指导得益于以下两个有利的条件：
3.1互联网交流平台的快速与便捷性
很多学生在毕业后依然可以通过E-mail，QQ等的通讯手段同老师经常保持联系，学生会把他们参加工作后遇到的困难和问题在互联网的交流平台上同老师进行沟通，老师也能从互联网的交流平台上较为详细地了解到毕业的学生的工作的情况以及工作中遇到的困难，并能给予及时的指导，使老师对学生的教学能够延伸到学生毕业以后。
3.2学生毕业后能够有较多的同老师面对面交流的机会
由于交通条件的改善，今天的学生毕业之后依然能够有较多的机会同老师进行面对面的'交流，这也为学生就工作之后遇到的问题和困难等等同老师进行沟通请教提供了一个良好的条件，使老师能够在学生毕业参加工作之后依然能够给予学生必要的指导。
4.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优势
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优点有两个方面：
4.1有利于学生对课程的理解
学生毕业后在薪酬管理工作的实践中，对薪酬管理的感性认识更深，对薪酬管理的遇到的问题和困难的体会也更加深刻，对于老师的指导能够迅速的理解和接受，比较容易达到良好的学习效果。
4.2有利于老师了解薪酬管理的实践，提高老师的教学水平
毕业后的学生反映回来信息都是在薪酬管理的实践遇到的问题和困难，通过这些信息老师能够更加客观地了解企业中薪酬管理的实际情景，使老师能够把薪酬管理的理论同薪酬管理的实践结合起来，从而提高老师的教学水平。
5.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学应注意的问题
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学能够弥补以前的教学方法的不足，有其优势，但其实施也有较大的困难，在实施的过程中应该注意几个问题。
5.1要采取合适的方式激发毕业学生的积极性
已经毕业参加工作的学生，有的学生参与企业的薪酬管理的工作，迫切的希望能够提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能够解决自己在薪酬管理过程中遇到的困难和问题，其参与毕业后继续教学的积极行使很高的。有的学生，毕业后并未参与企业的薪酬管理的工作，其参加毕业后继续教学的积极性就可能比较低，可以考虑采取由学校对此类课程单独颁发课程学习毕业证的方式来激发学生的积极性。
5.2要改善对老师和学生的考核方式
由于这种教学的方式的时间和地点更加不固定，对老师的教学效果及学生的学习效果的考核难度加大，必须改善其考核方式，才能激发老师和学生的积极性。可以考虑由毕业生所在单位考�
摘要：阐述了传统薪酬管理变迁的几个阶段和现代薪酬管理发展的趋势。指出企业薪酬管理的基本思路将随企业发展阶段的不同而进行调整。
关键词：薪酬管理；薪酬体系；薪酬政策
薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最为有效的手段，是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和，也就是说薪酬是因员工为企业所作贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接和间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。不同的企业有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。员工的薪酬构成不同，薪酬的不同体现了企业对员工不同方面的认可。随着现代经济的高速发展，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
1传统薪酬管理的变迁
从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，传统的薪酬管理也在不断地变迁。以适应经济迅速发展的要求。传统薪酬管理的变迁可以归纳为3个阶段。
1.1早期工厂制度阶段
这一阶段的特点是把工资水平维持在最低限度。在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当时的工人如果能在4天的时间挣到足够维持7天生活的钱，那么他们就会把剩下的3天作为休息日。在这样的背景下，经济学家研究的结果是：收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。凶此，在很长一段时间里，雇主们认为：最饥饿的工人就是最好的工人。他们尽可能地采用低工资标准，让工资维持在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，希望工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的、较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的薪酬办法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。
在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大的比例，劳动报酬与个人劳动付出紧密相关。
1,2科学管理阶段。
这一阶段的特点是围绕工作标准和成本节约展开薪酬政策。在科学管理时代，以“高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。
现代管理学之父泰罗不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度获得奖赏的日子太遥远，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。l9世纪末，他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制度，通过工时研究进行观察和分析，以确定工资率，即工资标准，差别计件工资制是把钱付给人而不是职位。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件工资制度就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时向确实达到标准的工人支付较高的报酬。在此基础上。甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天就得到一定数额的奖金。甘特建议，工人如果在规定时间或在少于规定时间内完成任务，除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，工长还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了使能力差的工人达到标准，并使工长把精力放在最需要他们帮助的那些人身上，可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。
20世纪30年代末，美国的一个工会领袖斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。当时，他所在的拉角公司处于破产的边缘。斯坎伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个工会—管理当局合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金，这项计划使得拉角公司免于破产。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标，强调的是协作和合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处，在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划的独特之处在于：对提出的建议实行团体付酬，建立讨论和制定节约成本的联合委员会，工人分享的是节约的'成本，而不是增加的利润。
从以上薪酬管理理论可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力，正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品”的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫比较以后发现支付工资最高的国家反而成本最低。当时美国匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的l0倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。
l-3行为科学阶段
这一阶段的特点是制定适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学派认为：工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别，他们并不是彻底的理性生物。他们有感情，他们感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己的工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能否确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。
詹姆斯·林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱和安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使员工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功作出的贡献发给奖金。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有员工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，股份的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上。林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，而企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。
威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，经济学家们的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：一种是所得工资相对于他人工资的比率，另一种是其“投入”(即所付出的努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。也就是说具有市场竞争力的薪酬制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理，对员工有最佳激励效果的薪酬制度。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。
从薪酬管理发展的整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的。证据表明：工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不能将它分离出�
2现代薪酬管理发展的趋势
传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。到了20世纪70年代，美国员工持股运动持续了将近l0年时间，“员工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别是在委托代理理论提出后，经济学界和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使企业所有者和企业经理的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。20世纪90年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和员工持股制度推广得更为普遍，并从广义的薪酬含义出发，提出了相对柔性的新型薪酬制度。
这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应� 大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，问接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向 因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。
2.1宽带薪酬制度
这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，—些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，同时薪酬幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。
2.2以技能与业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭·尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统的根据职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70%的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
2.3泛化的薪酬政策
美国学者约翰·E·特鲁普曼提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因索等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础。在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
从以上论述可以看出，企业薪酬管理基本思路将随企业发展的不同阶段而进行调整。但是。薪酬管理的技术和方法处于不断完善和发展的过程中。比如，l9世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划；1938年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目的；20世纪70年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼的“分享经济”理论早了将近一个世纪。因此，在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动理论的不断发展。
【摘要】本文就如何在企业中构建科学合理的薪酬管理体系，更好地发挥其在人力资源管理中的重要作用等一些方面进行探讨，提出一些具体的构建措施。
【关键词】企业管理薪酬管理体系人力资源构建
在当前改革开放以及国际经济飞速发展的大形势下，在市场经济体系中，企业所面临的经济环境也发生了非常大的变化，不仅要应对国内激烈的竞争形势，还要逐渐走向国际市场，所面临的挑战就越来越大，所以企业为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、建立科学合理的薪酬管理体系的重要意义和作用
（一）重要意义
当前企业的发展面临着许多方面的变化，例如，市场的变化，客户需求的变化，竞争性的变化，资源调整分配的变化，政策的变化，以及企业内部的经营管理的不断调整等。这些变化对于一个企业主体发展会产生重大影响，所以，要想进一步增强企业的核心竞争力就必须积极调整和改善企业的薪酬管理体系，科学合理的薪酬管理体系的构建主要是通过将陈本的效率进行改进，企业还要做到依法行政，在企业人才的招聘上要提高成功率，要尽力留住关键位置的员工。可以使企业能够适应经济发展的需要，也符合现代企业进行更深层次的发展和改革的需要，可以使企业进一步加强科学化的管理，成为了企业管理体系的重要支柱，使企业的发展目标得以实现。
（二）建立科学薪酬管理体系的重要作用
当前社会，知识经济飞速发展，科学技术是第一生产力，科学技术的发展离不开人才的发展，企业的发展核心就是人才的发展。人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业认识到，在市场经济快速发展的当下，企业要想获得一定的竞争优势，就离不开人力资源的有效支撑，企业的竞争说白了就是人才的竞争。但是就当下我国企业的人力资源管理来说，在管理的方式以及理念上还是非常欠缺的。要想改变这一现状，就应该树立正确的人力资源管理理念，建立科学的薪酬管理体系，促进企业的健康稳定发展。
二、如何建立科学合理的企业薪酬管理体系
（一）要从多个方面进行考虑，充分发挥薪酬待遇的激励作用
从经济学的理论中我们得出一个结论，那就是经济性的刺激是人们所受到的最基本的激励，员工在日常的工作中是否努力最直接有效的激励方式就是薪酬和金钱的奖励，所 随着现在经济水平的不断提高，人们的生活水平也在不断提高，薪酬激励和物质之间的变化趋势也逐渐弱化，所以在管理体制创建的时候要将内容不断进行丰富。
（二）要注重对于关键性人才的薪酬激励
要符合人才管理上的二八原则，这个原则就是告诉我们，对于企业内部的关键位置的人才要特别关注，虽然他们的总数只占五分之一但是给企业创造的业绩会占五分之四，关键性的人才对于企业的发展是非常重要的，非常值得企业对其进行长期培养，关键人才所负责的工作并不是所有人都能胜任的，在市场的竞争中也是非常激烈的，所以企业在薪资上面要对于这些人进行倾斜，才可以留住他们。
（三）要符合公平性的原则
在企业构建薪酬管理体系的过程中，最重要的一点就是要兼顾公平的原则，只有在这种相对的公平之下，企业的员工才会更加满意、安心地工作，薪酬体系的构建才能产生更好的激励作用，让员工觉得薪酬的水平与自己的付出是成正比的，才能使员工更加满意自己的工作，从外部来说，员工们的薪资水平还应该要具有一定的市场竞争力，这样才能留住更多的职工。
（四）要给员工开辟更多的竞争的渠道
在传统的薪资体系的构建中，在思想上存在的一个非常大的弊端就是要通过人的行政级别来划分薪资和待遇的等级。以这样的规则来划分员工们的薪资等级，随之而来的就是员工们都拼尽全力地往上爬，但是不管自己是否具有相应的能力去胜任那份工作，有的企业还会错误地认为只要是能在低一级的岗位上做得很好的员工，升级之后他照样可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一种竞争激励的方式--晋升制。
但是领导的职位毕竟是有限的，所以说单一的行政方面的晋升渠道就会使一部分的员工失去积极性。所
（五）根据员工的表现适当拉开薪资的差距，坚决杜绝平均主义
如果在薪资的水平上没有一定的差距，就会使员工在工作的时候没有目标性，反正干多干少都是一样的，工资都是平均分配的，这样的话，薪资的管理制度也是形同虚设的，所以在科学合理的。薪资管理构建中要让薪资待遇与员工的绩效相挂钩，产生一定的激励效果，逐步拉开收入的差距，体现出激励的导向作用。
提倡按劳分配，是企业在构建科学合理的薪资管理体系时所要遵循的非常重要的原则，在确定每个岗位的薪资水平的时候一定要考察出该岗位的价值，要对不同的岗位的价值进行客观的评价，然后再根据相应的市场的物价水平，确定出薪资的水平，从而区别各个岗位的工资。
岗位不同，对企业做出的贡献也是不同的，但是在相同的岗位上，由于工作能力和动作态度的不同所做出的贡献也是不同的，所以说将绩效考核和工资的水平挂钩可以很好地调动起员工的工作的积极性。
结语：
面对当今社会国内外激烈的竞争形势，市场经济的迅速发展，作为企业来说，为了更好的生存和发展就应该进一步加强人力资源的管理，构建科学合理的薪酬管理体系，使企业能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有自己的一席之地。
参考文献
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摘要：自1980年我国注册会计师制度恢复重建以来，注册会计师行业得到全面的壮大和发展。伴随我国市场经济的发展逐步完善，对专业的会计服务需求比例逐步提升，会计师事务所在市场供求调节之下迅速发展，并且短时间内具备了一定的服务规模。当前我国中小会计师事务所占据财务服务市场比例超过50%，但是其经营过程中却面临着一个极其严重的问题：人才流失严重。而事务所的经营主要集中在相关会计、审计人员的脑力劳动，事务所能否吸引高素质、高技能的人力资源，并与之保持长期的雇佣或合作关� 本文从中小事务所薪酬管理角度进行分析，结合笔者在会计师事务所开展薪酬管理工作的经验和教训，提出几点优化薪酬管理的建议，以望有助中小会计事务所降低员工流动，保障人才储备。
关键词：中小会计师事务所；薪酬管理；人才储备；问题及对策
一、中小会计师事务所薪酬管理中存在的问题
(一)薪酬管理不健全
目前我国中小会计师事务所对待薪酬的分配具有较强的随意性，总体表现在薪酬体系和薪酬结构方面，虽然在人力资源管理角度来说，是需要对薪酬实施动态管理，保证薪酬管理弹性，以保障薪酬管理制度的合理化运用，但是目前我国中小会计师事务所的薪酬管理弹性过高，已经影响到薪酬管理对人力资源开发的积极作用，降低管理体系能效。中小会计师事务所对于岗位的薪酬规划虽然有一定的规则，但是极少数以制度化的薪酬管理条例形式进行明确。虽然大多数工作人员的。薪酬是依据科学岗位分析确定的，但却因为内部存在少数的薪酬与价值不匹配(薪酬标准大于其实际岗位分析价值)，导致员工对于事务所管理失去信心，影响工作积极性。而一旦员工对于事务所薪酬管理不满，必然会在一段时间内离开事务所，造成事务所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小会计师事务所价值分配存在着有失公允的现象，而且该问题存在于大多会计师事务所。价值分配原指将事务所的效益波动与员工的工作贡献相匹配，通过多元价值分配形式进行的贡献回报，但是在实际工作中价值分配却有失公平和透明。本身中小会计师事务所薪酬管理体系就存在问题，岗位薪酬不合理，另外在分配环节劳动量与获得价值反馈失衡，核心人才与一般新工作人员绩效考核差异化较小，薪酬区间不明显。事务所内部薪酬分配透明化较低，难以反映出员工间薪酬差异原因，一方面容易引起员工对于事务所分配制度的不信任，另一方面通过以分配形式激发员工工作积极性的作用难以实现。
(三)薪酬管理对外没有竞争力，造成骨干流失严重
中小会计师事务所在制定薪酬管理制度时，往往以同行业的其他事务所薪资标准为参考，结合自身发展实际进行小修小整，造成多数中小会计师事务所无法在薪酬管理角度吸引高端人才，难以形成薪酬竞争优势。加上事务所工作强度和压力大，工作时间长，所谓“又苦又累不赚钱”，所以自身所拥有的人才又极容易被优秀的企业所挖走，造成事务所骨干流失，无论是在管理角度还是在业务角度，事务所的切实利益都将受到损害。
(四)在福利制度和员工发展方面重视不够
美国心理学家赫茨伯格于上世纪60年代首次提出激励理论，其中核心之一就是员工工作环境、福利待遇等对于员工工作积极性的关联性研究，在其理论中福利待遇与晋升空间的提升可以极大的提升员工满意度，调动工作积极性。在我国目前中小会计师事务所的经营发展中来看，员工福利理念淡薄，对于员工需求考虑不周详，很难让员工感受到集体温暖。在员工发展角度而言，目前我国中小会计师事务所的经营管理完全依赖于合伙人的任命，甚至部分事务所中属于家族式经营，一般审计人员和会计服务人员很难进入管理层，发展前景不佳。二者结合来讲，目前我国中小会计师事务所仍然需要在福利制度的建设以及员工发展规划角度投入资本，保障事务所核心竞争力。
(五)绩效考核指标以业务收入为重点，个别事务所甚至直接搞业务收入提成
绩效收入是事务所员工薪酬除却基本工资外最大的收入项，但是在实际经营活动中笔者发现，绩效管理正在逐步地走入歧途。绩效考核指事务所依据员工工作质量和效率的高低，结合事务所业绩指标确定的报酬管理体系，但是部分事务所简单的将绩效考核与业务收入挂钩，对服务质量考核过少，容易给事务所造成经营风险的堆积。
二、优化中小会计师事务所薪酬体系相关对策
(一)明确薪酬管理的目的
事务所的薪酬管理必定围绕着其发展需求进行，伴随我国经济新常态的发展，我国各类经济体逐步将战略部署从短期发展向长期可持续发展偏移，事务所必然也要适应时代的发展趋势，所以说薪酬管理要在事务所长期发展角度对人才的需求出发，健全岗位价值的考核制度，保障岗位薪酬的合理性，拓宽员工发展空间，吸引和留住高端人才，做到事务所与员工共同发展，完善福利政策和加班、外勤等补助制度，保障员工基本权益的实现。做到上述薪酬管理的完善措施，事务所在人才储备的竞争力必然会得到提升，必然可以在一段时间内壮大规模，通过引进高端人才提升事务所社会认可系数，增强核心竞争实力。
(二)明确薪酬管理机制的原则
完善薪酬管理除了制度化的建设，还需要原则性的保障。笔者认为保障薪酬管理可以得以贯彻的原则主要有以下几点：①公平性：保障公平是管理的基础性工作。蒙牛乳业集团的创始人牛根生曾说过“财聚人散，财散人聚”，事务所合伙人应从事务所的长远发展出发，放弃小利，追求大利，确保公平的薪酬管理的原则。②战略导向：薪酬管理必须要适应事务所发展需求，以事务所战略目标为主线进行。③物质与精神相结合：薪酬管理要关注员工的工作环境，尽可能提升员工工作幸福指数，在身心愉悦的环境中方能保障工作质量和效率。④福利多样化：福利待遇并不只局限于年节福利，员工的生日福利、子女的教育补助等都可 ⑤激励性：薪酬管理的价值在于服务事务所发展需求，保障人才储备，所以必须保障其薪酬管理对于激励员工的积极价值。原则性保障可以说是事务所对待薪酬管理的底线，也就是说薪酬管理必须要紧紧围绕以上五项原则进行，只有这样才能保障薪酬管理对于事务所战略目标的推动价值。
(三)建立相对公平的薪酬结构
薪酬结构是在岗位价值分析之上的价值回报体系，是事务所薪酬公平性的有力保障，也是员工发展的激励因素，在构建薪酬体系机构时，除了传统的劳务报酬、风险报酬和福利报酬之外，还要在不同的岗位之间设置薪酬差异。笔者认为以下几点可以在薪酬结构中体现出来：一是基本工资，应按经理(下设高级经理、中级经理、初级经理)、项目经理(下设高级项目经理、中级项目经理、初级项目经理)、审计员(下设高级审计员、初级审计员)的组别设置基本工资，基本工资应占薪酬总额的50%以上；二是年度效益工资，让事务所从业人员分享年度效益是对从业人员日常工作的肯定，也可以潜在的激发其工作积极性；三是所龄津贴，通过逐年增长的薪酬回报留住有经验的高端人才；四是对注册会计师要设置签字费，作为风险报酬的一部分，对审计员等工作岗位设置加班费、出差补助等，保障审计员等从业人员基本权益。
(四)建立有效的考核体系
绩效考核作为内部工作者工作质量和效率的价值反馈制度，不能仅仅在金钱角度进行奖惩，可以在员工发展需求角度进行深度挖掘，与基层管理者的晋升相关联，绩效考核的奖励可以是免费的管理或工作指导培训，可以是中基层，甚至是高层管理岗位的晋升机遇，将内部工作人员的积极性最大化。另外绩效考核不仅是员工薪酬的增项，也要落实绩效考核惩治制度，将之与客户流失、客户投诉、审计质量事故、项目成本超标等负面发展事项相关联，建立平均指标，保障员工工作质量，在一定程度上纠正员工工作态度。
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[3]金红涛。中小型会计师事务所薪酬激励机制研究——以宏昌天圆会计师事务所为例[D].西安建筑科技大学，20xx.
各位评委老师：
我是---------------------。我的论文题目是---------------。我之所以选择这个题目，是因为近年来，高新技术企业发展越来越快。高新技术企业的竞争归根结底是人才的竞争，对于以人才战略为一体的高新技术企业，薪酬管理制度的创新是必要的。一种起源于西方国家的薪酬模式给高新技术企业的薪酬管理指明了方向，即自助式薪酬模式。
目前看来，我国高新技术企业的发展仍处于弱势状态，主要表现为竞争力不强，人才吸引力度不够，导致人才流失率偏高，传统的薪酬模式对员工的激励作用越来越不适用。因此，合适的薪酬模式会是高新技术企业发展道路上首要面临的选择。以科技和人才为主的高新技术企业需要有一个科学的薪酬模式，不仅可以激励员工，提高员工工作积极性，还能激发员工潜力、创造力，从而推动企业向高层次发展。如今企业发展越来越快，在人才流失率高的今天，自助式薪酬管理显得更加重要。
我的论文--------------------------围绕当前薪酬管理在高新技术企业中的问题，以自助式薪酬为基础，结合企业现状，探析自助式薪酬在高新技术企业中的应用。具体来说，这篇论文主要分为以下六部分：
第一部分：引言。此部分主要说明研究背景、研究现状、研究内容和意义。 第二部分：高新技术企业特点及传统薪酬模式存在的问题。此部分对高新技术企业特点进行了简单说明，并分析了传统薪酬模式存在的问题。
第三部分：自助式薪酬模式概述。此部分介绍了自助式酬薪的概念以及主要特点。
第四部分：高新技术企业实行自助式薪酬分析。了解高新技术企业特点以及自助式薪酬模式的特点后，此部分简要分析了实行自助式薪酬的可行性以及可能会遇到的问题，并针对这些问题设计流程，介绍国内外自助式薪酬的案例。
第五部分：自助式薪酬模式设计的。实证分析。实证分析M企业自助式薪酬设计的原则、具体过程以及对该设计方案的评价。
第六部分：结束语。
由于作者的能力和水平有限，不能对研究课题的所有内容做深入的研究。随着经济与科技的快速发展，也可能会出现越来越多的新问题以及新对策，因此研究内容也有其不完整性。但是总体来说对自助式薪酬模式在高新技术企业中应用的简单分析，对目前我国部分企业管理者具有一定借鉴意义与指导意义。
经过一稿、二稿、三稿、定稿。在这期间，我的论文指导老师对论文进行了仔细的修改和指正，付出了巨大的心血，并给予了我许许多多的珍贵的意见和建议，在这里，我向他表示衷心的感谢与崇高的敬意！
以上就是我这次论文答辩自述，请各位老师给予评价和指正。谢谢！
自述人： 日期：
摘要：企业管理中非常重要的一项内容就是薪酬管理，能够合理的运用薪酬管理是促进企业发展的关键。现阐述了薪酬管理对于企业管理的作用，并分析了企业薪酬管理存在的问题，提出企业薪酬管理体系的构建，包括正确认识薪酬管理的科学内涵；建立明确的薪酬管理制度；采取多样灵活的薪酬管理激励措施；加强对薪酬管理者的监督等。
关键词：薪酬管理；企业；制度
一、薪酬管理对于企业管理的作用
（一）薪酬管理对于员工的意义
一方面，在薪酬管理中，企业用来支付员工福利主要是非现金的方式，这也是改变员工基本生活的重点内容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保险等。另外一个方面，企业还会给员工提供年假、节日费等，这些福利制度可以改变员工的正常生活状态，安排好自己的生活，让员工能够更加有时间、精力投入到工作中，协调员工工作与休息的关系，保证二者可以平衡。
（二）薪酬管理对企业的重要作用
1.可以促进企业实现长期的战略目标薪酬管理能够全面提升员工工作的积极性，这就加速了企业战略目标的实现。无论企业的战略目标是在于扩大规模、提高利润、节约成本还是技术突破，其中的员工薪酬管理都起到了积极的推动作用，与企业的目标联系起来，实现企业和员工共同发展。企业可以通过全面的薪酬管理让员工更好的为企业服务，同时提高工作效率，以促进企业发展。2.合理的薪酬管理必须是公开和透明的薪酬设计能够全面提升企业的整体素质，同时根据企业的实际情况也能够充分的看出内部薪酬管理是否公平。保证薪酬更加的公开和透明，能够保证企业内部的沟通更加的通畅，还能够切实提高企业的经济效益。但是，这个过程中要掌握好度，防止内部员工存在互相攀比、恶意揣测等现象。
二、企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理工作是企业中比较复杂的一个内容，也是非常难以管理的。我国很多的中小型企业逐渐提高人力资源管理的重视程度，并且纷纷的建立了符合自身情况的薪酬管理制度，因为多种不同因素的影响，再加上很多企业的管理者自身知识、能力的不足，价值观也不相同，导致薪酬管理工作存在较多的问题和漏洞。
（一）薪酬管理制度与企业发展不同步
企业要想保证薪酬管理工作具备目标一致的特性，就必须与企业的发展战略相一致。企业的薪酬管理应该与计划完全保持协同，很多企业战略计划都是由发展规划部门所提出的，由于存在薪酬管理和企业发展不同步的现象，造成了薪酬管理工作完全没有发挥出重要作用，不能实现企业最终的目标。
（二）薪酬管理不具备科学和透明性
薪酬管理并不单单指的是制定工资、发放工资等，要想实现企业的战略发展目标必须以科学为基础，建立完善的薪酬管理系统。管理学非常的复杂，薪酬管理也属于管理学的一个分支机构，这是一门非常重要的学科。就目前来讲，保密的薪酬管理已经不能适应当代社会发展，企业要公开薪酬支付制度，让员工可以充分的了解企业内部各个级别人员的工资以及相应的晋升通道，员工可以结合自身实际情况来努力工作从而获取相应的职位和薪酬。
（三）薪酬分配中过于重视平均主义
企业的薪酬管理非常困难，要想在如此大的范围内保证绝对的公平是不可能的。但是在实际的工作中，我们一定秉持“按劳分配、多种分配方式并存”的薪酬管理方式。对于企业内部的不同岗位应该设置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能够适当的拉开纵向岗位薪酬，企业的销售和业务人员要有明确的上限规定，合理的分配基本工资和绩效工资，薪资水平不能超出企业核心领导人员。横向水平岗位也要根据实际需要分成工资和奖金两个部分，如果水平结构不存在任何差距的话，薪酬激励也就不存在任何意义。而过度的重视公平主义也会在员工心中产生不公平的想法，这就容易造成有的员工存在懒惰现象，不努力、不上进，长期发展下去对于企业的发展是非常不利的。
（四）薪酬结构不合理
酬包含了很多的部分，不同的企业薪酬结构设置也存在较大的不同。不合理的薪酬结构会导致企业管理上失衡严重，严重的阻碍了企业的发展和进步。在销售部门，一个销售人员业绩平平，而另外一个销售人员业绩一路高涨，如果薪酬管理存在单一的情况，绩效工资比例过高，则会导致销售业绩不高的人员与业绩较好人员工资相差非常大，长期影响之下，业绩不高的人员会产生严重的自卑心理，缺乏自信心，越来越无心工作，在今后的工作中持续的恶性循环，薪酬也就不存在任何的激励作用，阻碍了企业的发展，企业的竞争力也会有所下降。
（五）忽视了薪酬发展通道的建设
加薪升职是任何一个职场员工最期望的，这也能够满足员工在物质方面的需求，而精神方面也会得到极大的满足。比如一个公司详细规定了一个员工完成了多少业绩或者取得多少成绩就能上升到一定的职位，但是薪酬结构变化却不大，我们可以根据企业的需要将薪酬上升到一定的高度上，而不仅仅是晋升职位。但是在具体的薪酬管理中，还要结合具体的情况，设置多种的薪酬晋升方式，将多种晋升渠道结合在一起，根据不同的岗位性质来确定使用哪一种晋升渠道，甚至还可以根据员工自身的特点和优势来设置，让员工可以极大的发挥出自身价值。如果薪酬管理不能充分的考虑到员工的晋升，则就失去了薪酬激励的作用。
三、企业薪酬管理体系的构建
（一）正确认识薪酬管理的科学内涵
薪酬管理对于企业来说非常基础也非常的重要，科学合理的薪酬管理可以大大提高员工工作的积极性，提升业绩水平，促进企业更加稳定、健康的发展。此时要说明的是，科学的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作为中心，而要充分的考虑到人员的特点，将人作为管理工作的核心，要充分的尊重员工，让员工发挥出价值。同时还要依靠员工，让员工积极的参与到日常管理工作中，还要发挥每个员工的优势，激发员工的潜能，以人为本，更好的为员工服务。科学的薪酬管理必须以企业的实际情况为基础设置，要充分的保证企业的经济效益，发挥出薪酬机制的激励作用，从员工方面来考虑问题，充分的满足员工的需要。这些都是企业管理者应该重视的，也是薪酬管理工作的科学内涵。
（二）建立明确的薪酬管理制度
任何一个组织没有纪律管理就像是一盘散沙，薪酬管理体系如果没有科学的管理制度作为依托也是不能够真正履行下去的。建立非常明确的薪酬管理制度，可以发挥出薪酬管理的作用，保证任何一项工作都有法可依，这才是科学管理的方式。企业薪酬管理应该保证其公平、合理。在公平的原则之下，最大限度的提高自身效益。企业建立薪酬管理制度的时候，要保证其能够符合每一个员工的基本需要，员� 首先要全面的分析职位的特点，然后确定合理的薪酬结构，接下来是进行薪酬设计，其中包含了奖励制度的设立，对于薪酬管理工作及时的进行评价和诊断，根据企业发展需要适当的调整薪酬制度，并且加强与员工的沟通。
（三）采取多样灵活的薪酬管理激励措施
薪酬激励方式不仅仅体现在绩效工资以及奖金福利方面，企业应该根据自身的实际需要以及岗位不同制定出多种可行的薪酬激励措施，从多个方面来激发员工的斗志，从而达到薪酬管理的目标。福利是对员工激励最好的手段，通常福利主要指的是物质金钱、年假等，很多的企业都忽视了另外一种激励的手段，那就是内部薪酬。内部薪酬主要指的是处理金钱等物质奖励之外，对员工进行精神补偿的一种激励方式。内部薪酬的缺失主要表现在日常工作非常的乏味、缺乏挑战性、员工培训不足、人力资源投入成本比较少以及员工的发展渠道狭小。要想解决这些问题非常的简单，企业要结合自身实际情况来制定出不同的薪酬管理措施，实实在在的激励企业员工发展和进步。
（四）加强对薪酬管理者的监督
科学的领导是提高企业管理水平的关键，对于管理者来说也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理别人，特别是当前很多的企业管理者都存在管理水平不足的情况，这就导致了企业的薪酬管理难度直线上升。首先，我们要建立一套完善的现代化管理制度，将家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明确各个岗位对于企业发展进步所能够提供的贡献。管理者的行为存在偏差时，我们要有一个管理机构及时的指出并且纠正，让员工可以积极的参与到企业的管理中，加强监督，使得整个管理制度更加的公开和透明，同时还要全面提升管理者的素质，营造出一个非常和谐、上进的工作氛围。
四、结语
企业运营管理的最终目标就是实现经济效益，也是从这个目标开展的。工作的核心就是选择合适企业的人才，同时通过建立和谐的环境营造出一个更加积极、上进的工作氛围，而薪酬管理会直接影响员工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然导致员工心理不平衡，在工作中表现就是懈怠、不上进，所以要加强薪酬管理，结合企业自身实际情况制定出切实可行的管理制度，实现企业和员工的共同进步。
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作者：卢国栋 单位：河南财经政法大学
摘要：随着我国改革开放的进一步深入，机关事业单位的改革普遍开展。在改革过程中，薪酬管理是重要内容，机关事业单位的薪酬管理直接涉及每名员工的实际利益，薪酬管理水平对机关事业单位的改革质量有很大的影响。文章就机关事业单位人事薪酬管理工作的现状进行分析，对存在的问题进行讨论，研究薪酬管理的作用，就目前现状提出相应对策，保证事业单位薪酬管理的质量，促进机关事业单位积极良好的发展。
关键词：机关事业单位；薪酬管理；公务员制度
1引言
机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。
2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题
随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。
2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏
尽管机关事业单位进行了改革，但其分类管理制度仍有待健全。当前事业单位的工资管理办法，主要还是以财政预算管理的形式进行划分。机关单位按照财政预算管理方式可以分为自收支机关事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款机关事业单位。特别是其中的全额拨款机关事业单位，受工资分配制度的影响极大，因为其主要依靠财政供养，所以难以调动员工的积极性，工作效率也比较低，无法对国家产生相应的回报。除此之外的差额拨款和自收支机关单位的绩效工资总量，受到的控制限制也非常大，员工的绩效工资在一定的总范围内发放，不得超过规定的总量，这一薪资支出制度，没有多劳多得的员工工资数额，还是相对固定“死工资”，致使员工积极性无法得到提高，缺乏干劲，甚至还可能消极怠工，从而影响整个机关事业单位的发展状态。
2.2薪资没有起到激励作用，绩效考核执行存在问题
在具体的绩效考核中，机关事业单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。
2.3薪酬增长模式存在问题，导向作用不全面
目前大部分机关事业单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于员工的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同员工之间的薪水档次。在这样的情况下，事业单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足员工对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。
2.4没有自主分配权，缺乏改革配套措施
事业单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关事业单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国的机关事业单位，工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对事业单位的自主分配权造成了相当大的局限，事业单位没有足够的自主分配权，来进行相应的工资制度改革。
3薪资分配，绩效考核的优势
3.1充分发挥员工的积极性
改革开放以来，我国社会经济不断进步，各行各业取得蓬勃的发展。机关事业单位也有了新的`突破，新的改革方向和新的发展方向。在我国，薪酬管理制度一直以能者多劳，劳者多得为主要原则。在近些年我国对外开放交流的过程中，机关事业单位人员在行为准则、思想上有了很大的进步，更加切合我国社会经济发展的需要。因此，在事业机关单位的发展过程中，加强薪酬管理，做好绩效考核是非常重要的。通过对于机关单位工作人员的工作内容、工作目的、工作效益进行评估，完成绩效考核的目的，要对相应绩效考尚蕊：机关事业单位人事薪酬管理工作思考企业管理核，分配薪酬，奖惩分明。这样不仅能够激发工作人员的积极性，更能够让工作人员相互竞争，相互补全，共同进步。
3.2机关事业单位人事管理情况透明化
机关事业高层管理人员及相关人事工作人员，能够通过绩效考核和薪酬管理工作，完成对机关事业单位的实际效益情况的完整了解和及时掌控。这种薪酬分配、绩效考核的方式，将每一位工作人员的表现透明化，使得人事工作的安排更加顺利。在新时代中国特色社会的背景下，市场经济的竞争越发激烈。机关事业单位虽属于国家行政部门，不在其中，但对国家经济的发展好坏起到直接影响。因此加强绩效考核，做好薪酬管理工作，实现工作人员的表现情况透明化，对于机关事业单位的人事分配和调整工作有着积极推动作用。
3.3对事业单位现阶段工作和未来的发展有利
综合来看，绩效考核不仅具有全面性、威严性和可行性，更是一项科学合理、公平公正的管理方式。工作人员的表现，通过绩效考核方式透明化，一目了然，对于管理人员分配和调整人事工作起到相当大的作用。根据绩效表现，对绩效优良的工作人员予以奖励，对绩效差劣的工作人员进行惩罚。奖惩分明的薪资制度，促进机关事业单位工作人员相互学
4事业单位薪酬管理的有效措施
(1)根据薪酬市场的调查，合理设计薪酬结构。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，通过一系列标准、规范和专业的方法，可以对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析。薪酬调查是指通过对外部市场的调查以及内部市场的调查，来合理地制定薪酬体系，以解决对外竞争力以及对内公平性的问题。机关事业单位通过外部市场的薪酬调查，能够了解本地区本行业的薪酬支付结构组成、相应文化、平均水平、内容组成等。通过对内调查机关单位工作人员，能够了解其岗位、工作目标、部门、业绩等。内外的市场调查，能充分了解机关单位工作人员对于薪资水平的期待以及市场对于薪资水平的定位，更能全面的、科学的、合理的对薪资方案进行定制，有效地激发工作人员的积极性，提高单位的工作效率。(2)发挥科学管理的作用，对岗位分配进行完善。机关事业单位通过以岗定薪来保证薪资的公平分配，以岗定薪是以分析和评价岗位为基础前提的。事业单位调动更多的工作人员来，通过对岗位进行评价分析，使得工作岗位分级，在原来的薪酬水平上拉开差距。总的来说，就是以做好岗位研究� 在设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。将工作分为初级、中级和高级，按照岗位说明书进行具体的编制。对于每一个具体的岗位，员工所需要承担的责任以及认知条件都要有相关的完善规定，同时也通过岗位研究建立合适的绩效审核体系。(3)多元化薪酬体系的建立。首先，要建立绩效工资制度。绩效工资制度，将工作人员的工资档次的调整与机关单位、部门、个人的绩效直接挂钩，员工的效应直接影响其薪资收入。绩效工资制度，以目标达成情况为主要依据进行考核，通过绩效优劣情况对单位人员的收入进行调节。对不同绩效员工进行奖惩，刺激调动员工心理积极性，充分发挥员工潜能。其次，要实行岗位工资制度。其中岗位工资制度包括岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位效益工资制度等形式。除此之外，更应该依照岗位的具体情况，实现不同岗位的不同薪资水平多元分配的机制。对于不同岗位进行分类管理，建立对应的工资形式和工资结构，更加多元化和个性化的进行调控，充分调动员工的积极性。最后，也要实行结构化薪资和混合工资的制度，将岗位工资的优势和能力工资的优势有机结合，科学的分类处理不同的工作人员。将薪酬分配体系中活的部分增强，使薪酬构成与各不同劳动部门和工资单元进行对应。这样不仅能够坚持按劳分配的原则，更能够实现按岗位分配、按技术分配的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，提高机关事业单位的整体工作效率，推动国家经济发展。(4)强化事业单位的分类，改革。实现薪酬管理制度的完善，要与人事制度的改革、事业单位分类的改革相配套。可以通过事业单位聘用制度的改革、分类的改革、岗位设置的改革等，来充分保证薪酬制度的完整实施以及调动员工工作积极性作用的充分发挥。加强事业单位分类的改革，能够帮助机关事业单位获得相应的自主分配权，改进和完善事业单位工资总量的管理，保证多劳多得、按劳分配原则的实施，提高单位的工作效率。
5结论
在机关事业单位深入改革的过程中，基本上形成了以岗位绩效薪酬为主，岗位分类、岗位分级管理为辅的薪酬制度。对单位工作人员实施奖惩分明的绩效考核，更能留住核心人才，任用优质人才，取得优良业绩，整体上形成了一种良性循环。但是细节处还存在着很多问题，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的问题，应该采取具体问题具体分析的方法，对现有的薪酬管理制度进行合理的优化，来保证机关事业单位内部的公平公正性，提高机关事业单位竞争力，充分调动工作人员的积极性，给机关单位增添活力，为国家经济发展贡献应有的力量。
参考文献：
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论文关键词：本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制
论文关键词：民营企业；薪酬管理；对策
论文提要：本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。
一、引言
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研
Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是20xx年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：20xx年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元）。
2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26.
4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、民营企业薪酬管理过程中的问题
1、领导者缺乏薪酬管理理念。
民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
2、缺乏科学的薪资调整体系。
与Y农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。
许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如Y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
4、对人力资本的作用缺乏正确认识。
很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
5、不注重内在薪酬和福利的作用。
随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如Y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策
1、领导者应高度重视企业薪酬管理。
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。
企业在不同发展阶段，应实行不同的。薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
3、建立科学有效的绩效薪酬体系。
约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
4、重视核心员工薪酬设计。
根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5、重视内在薪酬的作用。
对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
五、结语
我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最�
主要参考文献：
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一、薪酬之于企业的重要性介绍
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
(一)薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
(二)基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
(三)可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
(一)立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企业的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
(二)衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
(三)保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
摘要：随着市场经济的发展，越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天，做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段，是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中，薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关，企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系，才能真正提升员工的满意度，更加激发员工的工作积极性，进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展，使员工为企业创造更多的价值。
关键词：薪酬；宽带薪酬；薪酬管理体系
一、宽带薪酬介绍
1.宽带薪酬的定义。宽带薪酬是相对于传统薪酬而言的，是指通过一定的设计之后将企业人力资源薪酬的等级或区间进行重新整合，减少相互之间的重叠，使企业人力资源薪酬级别有效减少，但是相互之间的工资范围却相对比较宽松。宽带薪酬有效地减少了传统薪酬结构下的种种弊端，通过设计低岗位的高档级工资标准与高岗位的低档级工资标准的适当重叠，改变了企业传统薪酬管理的岗位级别森严的做法，实现了激励不同级别企业员工工作的目的。通过宽带薪酬的定义可以看出，宽带薪酬的设计不再是简单的注重岗位的设计，而是通过不同岗位薪酬绩效的设计，来协调企业内部因不同岗位产生的不同薪酬的问题。宽带薪酬的设计，在不同的岗位之间将宽带区间进一步的加大，使得企业内部不同岗位之间的薪酬有了更加灵活的配置，更有利于企业员工的报酬与实际工作紧密联系在一起。可以看出宽带薪酬通过员工绩效，可以更加合理地调动员工工作积极性。
2.宽带薪酬与传统薪酬的区别。企业通过宽带薪酬的设计，可以拓宽薪酬的。幅度范围，使得企业的员工无论岗位工资级别如何，只要通过自身的努力可以获得较高的劳动报酬，可以说企业宽带薪酬在强调个人公平的同时，也突出了内部公平。与过去企业传统薪酬结构相比较而言，宽带薪酬主要是通过将薪酬结构区间进行重新的调整，将企业内部的薪酬区间划分为几个方位更宽泛的薪酬区间，这种薪酬区间涵盖了传统企业薪酬的所有等级。与传统的薪酬管理制度相比，宽带薪酬制度由于有效地激发了企业广大员工的工作积极性，特别是在一些扁平化的企业中，对于提升企业员工的创造力有积极的促进作用。此外，由于这种宽带薪酬有效地解决了传统企业等级森严的薪酬体系问题，更有利于企业建立良好企业文化，吸引和留住核心员工。
二、烟草公司宽带薪酬体系设计
1.我国烟草公司薪酬状况。我国烟草专卖局通过一系列的改革，逐渐对产权进行了理顺，从过去“官商”逐渐的演变到今天的“服务商”。面对市场竞争，烟草公司也面临着激烈的人才竞争，特别是当前我国国民更加注重身心健康，对于烟草市场造成了一定冲击。在这种情况下，我国烟草系统更应该在人才的选用和培养上进行变革，努力打造符合现代企业发展的现代人力资源管理体制。特别是当前，我国部分烟草企业由于受到传统国营体制的影响，在传统的烟草公司中依然存在着较为突出的平均主义，企业广大员工薪酬绩效的成分不足，很多员工的浮动部分偏小问题明显，使得员工收入与其所付出的劳动和所作贡献不相匹配，日益成为我国多数烟草公司人力资源管理工作的瓶颈。
2.德州烟草公司薪酬状况分析。德州市烟草公司隶属于山东省烟草专卖局，经营范围为销售卷烟、雪茄烟和普通货运，负责德州内11个县（市、区）的专卖管理和卷烟经营工作。目前德州烟草公司的经营范围已形成覆盖全市的便利店、超市、商场、食杂店、烟酒店、娱乐服务店、酒店等七大类业态，共计3万余家零售户销售网络，有效地满足了广大消费者的需求，支撑了企业快速发展。虽然德州烟草公司经过几十年的发展，企业经济效益以及现代企业建设取得了较为突出的进步，但是作为省内国有企业来说，德州烟草公司的现代企业建设依然存在着一些不足，特别是在绩效薪酬建设上还存在着许多问题，主要体现在以下几方面：一是德州烟草人力资源管理的观念落后，不适应时代发展的要求。在企业中依然存在着严重的论资排辈现象，现代企业的人力资源管理制度建设不足。二是由于企业的人力资源管理工作的不到位，在德州烟草公司内部普遍存在着平均主义的思想和做法。多数的员工认为，烟草公司属于国家垄断行业，企业的内部体制稳固，所以日常的工作积极性不足。而企业的人力资源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力资源管理过程中，真正意义上的绩效考核办法没有实施，企业内部的员工升迁以及工资都基本上是固定不变的，很难提升员工的工作积极性以及企业的生产经营效率。三是德州烟草公司目前冗员比较明显，企业内部缺少科学的岗位评价机制，员工的工作效率低，也间接地使得企业员工的提升机制不足。同时，德州烟草公司的整体人员队伍素质不高，必然引起某些专业出现人才的结构性缺乏。比如人才进入公司都必须从基层做起，拿最低起薪。所以尽管行业平均收入很有竞争力，可这个竞争力并没有体现在对人才的吸纳上。四是由于我国烟草系统的特殊性，目前在德州烟草公司依然存在着人才流动机制不灵活的问题。主要表现在目前德州烟草公司对外部人才的引进上依然不足，长期缺少新鲜血液充实公司。而且对于一些企业内部的干部的提拔任用难免有失科学和公正，很难完全根据员工自身特点安排合适的岗位。
三、德州烟草公司基于宽带薪酬的体系设计
1.逐步梳理宽带薪酬。德州烟草公司首先要从认识上逐渐转变固有的人力资源管理理念，逐步将宽带薪酬的理念引入到企业的人力资源管理过程中来。同时通过一系列的培训，将现代人力资源管理的新理论、新知识传授给企业内部员工，对广大员工宣传、灌输岗位价值、工作绩效以及竞争上岗等现代思想观念和管理意识。德州烟草公司要在现阶段岗级工资制的基础上，逐步研究制定企业宽带薪酬管理机制，并逐步制定和实施宽带薪酬管理制度。为了确保公司薪酬制度的延续性和稳定性，建议在企业未实施宽带薪酬制度前，德州烟草公司首先逐步在公司内部逐渐建立新的岗级工资制，这种新的岗位工资制度是一种更加注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。
2.梳理组织体系，不断优化岗位职责。德州烟草公司应结合企业目前的组织结构体系，对企业工作流程进行优化整合，通过流程的再造对公司组织体系进行新的设计，并且结合公司人力资源管理现状对企业内部的实际工作人员的岗位主要职责以及自身条件进行细化，以便进一步明确每一个岗位上人员的工作职责，并理顺工作业绩评价以及考核的相应办法，为企业建立合理的人力资源管理体系奠定基础。同时，为了使企业的宽带薪酬制度深入人心，企业的人力资源相关部门应根据公司宽带薪酬的实际现状，认真落实好相关制度以及岗位、薪酬的科学设计，
3.宽带薪酬的组成。建议德州烟草公司根据公司薪酬实际，将企业内部的员工工资组成进行划分，分为员工岗位工资、年功工资、绩效工资。
3.1岗位工资。岗位工资是根据目前企业内部不同岗位之间重要程度以及责任大小等因素，对企业内部员工根据不同岗位进行不同岗位工资的划定。根据目前德州烟草公司员工的主要工种，将公司内部的主要岗位划分为：总部管理岗位、专业技术职务岗位及职业技能岗位的岗位工资标准。
3.2年功工资。年功工资要是为了体现公司对员工在企业内部工作忠诚度的一种认可，根据员工在企业内部的工作时间的长短确定基本的年功工资。3.3绩效工资。绩效工资主要是根据当前德州烟草公司的经营效益，并结合员工自身在工作岗位上的主要贡献和考核成绩制定的具有浮动性质的工资。这类工资和企业以及员工自身的工作情况相关，是企业对员工工资实施动态管理的一种体现，也是宽带薪酬运用最主要的体现。德州烟草员工的工资由上述几种形式构成，其总体的工资计算公式如下：员工工资=岗位工资+年功工资十绩效工资*绩效考评系数
4.加强公司绩效管理体系建设。德州烟草公司为了有效提升自身的绩效管理水平，保障落实绩效考核结果，应该加强公司内部的绩效考核管理体系建设，包括绩效考核的组织体系建设以及制度建设等等。公司内部的绩效管理的组织体系建设主要包括，成立现代企业绩效考核管理委员会，统筹企业的绩效管理工作，并成立专门的绩效管理办公室，负责公司内部具体的绩效管理工作的执行工作。绩效的制度体系建设主要是指公司应结合宽带薪酬的设计情况，相应地制定绩效考核办法。为了有效地落实公司的绩效考核工作，公司应该在每年年初制定详细的年度计划，并根据公司计划，分解落实到公司各部门和员工，将公司的重要业绩和工作进行指标量化，并分解到个人，以便公司对个人展开绩效考核，部门以及个人的绩效考核指标需要签字确认。建议公司每隔一段时间，对各部门阶段性的工作进行一次评价和考核，在进行主要业绩以及工作评价时，应坚持客观公正的原则，不让公司对部门的绩效考核工作流于形式，同时为了公平起见，公司对于部门的考核应该从多维度进行，对于部门提供的信息应该从多方面进行验证，确保考核结果的公正。同时对于员工的考核除了重视业绩考核外，也应结合员工的职业生涯的规划，从多方面进行考核，不仅有来至部门内部的也有来至部门外部的信息，以此充分做到保证员工考核公正性的目的。
5.加强企业员工相关培训。宽带薪酬对于德州烟草公司以及员工来说是一个新的课题，为了促使这项工作顺利开展，有必要在公司内部实施相关内容的培训，一方面，德州烟草公司需要针对不同级别以及不同岗位的员工，实施有针对性的宽带薪酬知识的培训，对于高层管理人员来说，重点是从思想上进行培训，最大限度提升公司对宽带薪酬制度的接受程度。对于基础员工的培训重点培训宽带薪酬的分配理念和方法，让员工了解宽带薪酬实施后对于员工的直接影响。同时为了更加形象地公司内部员工展示宽带薪酬实施效果，公司可以组织有关人员特别是公司人力资源管理人员去外部学习了解，同时也可以聘请外部人员来公司进行讲解，以便从实际案例中向公司内部员工进行宽带薪酬的宣贯。
四、结语
在市场竞争激烈的环境中，德州烟草公司人力资源管理工作应充分结合宽带薪酬改革，有效加强企业员工绩效与企业业绩的关系，使得公司不同岗位员工之间可以通过有效的宽带薪酬的设计，有效地平衡彼此之间的工资差距，为他们创造更加合理劳动报酬机制，让更多的员工看到可以通过自己的努力获得更高的报酬，进一步吸引并留住人才，使员工清楚地了解到收入的提高来至于工作能力的提高，工作业绩的提高，以及岗位的贡献度，形成良好的竞争氛围，促进企业行政管理、业务工作良性循环，确保公司发展过程中对人才的需求，为公司的长远健康发展提供保障。
作者：贺婷婷 单位：中国海洋大学
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摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。
关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略
在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。
一、当前企业薪酬管理存在的主要问题
1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率[1]。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。
二、做好企业薪酬管理的策略
对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。1.重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理[4]。2.确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。3.薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励[5]。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。
三、结语
随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。
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浅论人力资源薪酬管理
摘要：在我国社会经济转型的新时期，企业人力资源管理面临着很多的问题。薪酬管理作为现代企业发展中最为重要的一部分，对推动企业的发展有很大的作用，因此，必须注重人力资源中的薪酬管理，进一步提升企业的核心竞争力。本文分析了人力资源薪酬管理的相关方面。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；措施
中图分类号：S211文献标识码： A
引言
随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业的竞争环境越来越规范，同时也越来越激烈。企业之间的竞争越来越集中在人力资源的竞争上，人力资源状况对企业的生存和发展所起的作用也日益增大。企业之间的竞争归根结底还是人才
的竞争，因为拥有知识和技术的人才是企业的核心能量，对企业的发展起着至关重要的作用。在人力资源管理中，薪酬管理是一项重要内容，薪酬制度在员工激励方面发挥着无可替代的作用。
1、企业薪酬管理的内涵
企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理，是在宏观战略指导下，运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容，保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。
2、薪酬管理制度的重要性
现代企业之间的竞争对知识的依赖程度明显增强，人才作为知识的载体在企业中的地位也越来越突出。他们直接推动了企业的创新和发展，是企业当之无愧的第一资源。同时针对这些人员的薪酬激励制度 它是企业实现高效管理的重要标志，对于人力资源薪酬制度的管理和调整 就企业方面来说，对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显。同时薪资发放也是财务成本的一部分，薪资的高低对企业员工招聘情况也产生了重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体� 这里所说的合理性并非不切实际的高薪。对于一个企业来说，薪资水平设置的过高也不是理性的做法。因为这样不但增加了企业的成本，同时对于员工激励来说也不能起到完全的正面作用。因此企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断。员工的行为和选择趋向同时也受合理科学的绩效管理制度影响。因此，科学合理的企业薪资管理制度对于员工来说起着积极的促进和规范作用，能够最大限度的激发员工的生产创造力和积极性。
3、现代薪酬管理的内容和目标
3.1、现代薪酬管理的内容
1)薪酬管理与绩效考核密不可分
合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构，通常情况下，薪酬结构可以分为：岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中，绩效薪酬起着重要的作用。对于员工完成的业务目标，通过绩效薪酬给予一定的奖励，也就是说，绩效薪酬往往与员工为企业创造的价值相联系。目前，在其他激励措施不完善的情况下，通过绩效薪酬可以进一步激励员工工作的积极性。通过设定绩效薪酬长、短期的比例，在一定程度上对员工实施不同的激励。因此，需要企业建立健全绩效考核评价体系，确保绩效薪酬发放的科学性，进一步发挥激励作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬体� 企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正，决定着企业能否吸引、留住优秀人才，进一步影响自身的市场竞争力。在设置薪酬体系的过程中，一方面需要考虑社会的平均薪资水平、同行业的平均薪资水平；另一方面要考虑企业自身的承受能力，以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度时首要予以考虑的。对于企业来说，其薪酬的公平性通常情况下，可以分为内部公平、外部公平性，其中内部公平主要是指在同一企业中，不同职务获得薪酬与各自的贡献成正比。在市场竞争中，提升自身薪资的竞争力，进而在一定程度上吸引并留住核心员工。
3.2、现代薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公开、公平、公正，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度。可归纳为以下三个方面：第一，对内要保证公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，对外要保持竞争性，能够吸引优秀的人才，保持员工的工作热情。第三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作积极性和创造力，激励员工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”与“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务开人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，企业在薪酬管理过程中，都要从自身的实际情况出发，选择适合于自己的薪酬支付方式，制定详细的薪酬规章制度和管理办法。
(3)薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于补人与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感；对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
(2)薪酬管理要考虑员工个人能力。“同工同酬”曾被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位知识复杂程度的提高，操作维护技术的难度增大等因素，“同工未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业对于特别优秀的人才要给予薪酬方面的倾斜，在员工得到物质和精神激励的同时，服务了企业的整体战略安排。
(3)薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使其薪酬步人企业统一的薪酬体系中。
5、现代企业工资薪酬管理的现状与问题
市场经济环境下，部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端：
(1)企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显。
(2)企业工资与薪酬结构模糊。石油化工企业的薪酬结构主要包括有：个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是，通过长期观察，发现企业的薪酬结构已经出现失衡，主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用，对员工工作的积极性没有起到很好的促进，反而会使员工主动性受到打击，同时，也易导致人才流失。
(3)薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化，工资长时间不变，影响员工情绪，导致工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。
(4)薪酬管理缺乏激励性。虽然一些企业也针对薪酬管理缺乏公平性的问题采取了措施，对岗位的编制进行考核。但是企业的绩效考核并不健全，存在着很多的问题，考核缺乏科学的指导。考核的方式、标准和结果都只是流于形式。这种考核制度无法调动员工的积极性。
(5)薪酬管理理念相对落后。多企业进行实务工作阶段中，针对薪酬概念呈现出了较为模糊的理解。即将薪酬看做是相应数量的金钱，该类认识会给企业创建人力资源管理系统、完善薪酬管理形成一定的阻碍影响。当前，较多企业进行薪酬管理工作之时，支付给员工的通常为工资以及奖金。而在认识层面，则将高工资等同于对员工的高认同性与高满意度。因此，一些企业单位盲目的看重物质报酬。还有一些企业并没有重视对员工、劳动力进行岗位评估。在该类错误的薪酬理念影响之下，导致企业薪酬管理会存在一定困难。
(6)薪酬管理机制和福利体系不完善。我国的很多企业，都存在着不够重视员工福利待遇的现象。而且对福利待遇没有明确的规定，随机性比较大。这种情况会导致员工对企业的信任度不高。由于福利上的不合理，也会影响员工的工作积极性，从长远看，这种方式很容易导致人员的流失。
6、优化企业薪酬管理的对策
1)薪酬管理要符合本企业实际状况和特点。薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境，本企业的实际情况和特点，发展状态，经济背景，企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才；企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
2)薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
3)薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市场调查的基础上，结合企业自身实际情况进行确定。
在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则，同时要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的量比竞争意识。薪酬差距不能太大，必须建立在公平基础上，在制定方案和实施的全过程中，体现公开、公正、公平。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
4)制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。
5)善于运用非经济性报酬。要充分发挥精神薪酬、福利等非经济薪酬的综合作用，具体就是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计，从而让员工与企业命运紧紧联系在一起。国有企业需要抓住这个机会，能在物质薪酬，尤其精神薪酬方面给予他们更多的发展机会，增加他们的挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才、留住人才、减少员工流失。
6)优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
7)优化资源配置，调整企业人才结构
企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式，调整人事结构，促进人才合理流动，实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要，不同岗位存在劳动强度上的差别，如不合理优化薪酬管结构，必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。
8)以团队绩效激励
以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点是搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。
结束语
人力资源管理实施薪酬制度要合情合理，符合时代发展的新要求，符合广大人力资源的既得利益。所以企业要根据自身的发展状况与未来的发展前景。企业要不断地创新薪酬制度，激励员工的工作热情，缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距，让他们为企业做出最大的贡献，为企业带来更多的经济效益。
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摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施有效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词：经济不景气；大企业；人力资源；薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
20xx年9月21日，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告（20xx-2015）》指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：20xx年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下，其分类指数中就业项目收缩较快，表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下几个方面：一是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评估过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下，大部分企业的经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员工参加工作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景下，企业一般会选择对战略进行调整，基于这一前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准；对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下，企业可以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素，以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合本企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要大量的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加大对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KPI（关键绩效指标）进行提取，在此基础上对KPI进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略目标及工作职责，与员工签订业绩合同，以此作为绩效考核的主要依据。此外，企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化，应强化风险意识，并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中，要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标，并将二者进行有机结合，由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次，企业在进行绩效评估时，除了要对相关的财务指标予以关注之外，如盈利水平、股价等等，还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标，避免人为因素对考核的干扰，确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次，可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬，对短期内无法准确判断员工业绩的情况，可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后，可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力，可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励，由此不但能够体现出奖励机制的灵活性，而且还能体现出企业对优秀员工的认可度，这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下，企业不到迫不得已，尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时，则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支，此时，降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此，当企业面临经济不景气的困境时，可以合理运用降薪手段。首先，企业在降低员工薪酬前，应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规，以免降薪策略与法律法规相冲突。其次，企业可以按照经营战略目标，并结合员工的绩效表现，在全面、系统分析的基础上，实施降薪策略，尽可能不要采用一刀切的做法，而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现，采取差异化的降薪方式，以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次，在降薪的过程中，企业应当对员工的作息时间进行适当调整，使其工作时间与薪酬水平成正比，如运用轮休、轮岗、休假等措施，减少员工正常的工作时间，这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变，员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是，当企业摆脱困境之后，要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下，企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先，企业应当保证员工的基本生活和福利待遇，在此基础上，调低固定薪酬的比例，借此来对刚性成本支出进行控制。其次，企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例，优化薪酬结构，这样不但能够起到激励员工的作用，而且还能减少当期的成本压力，并将省下的资金投入到经济业务当中，扩大利润，有助于企业走出困境。再次，企业应当发挥出非物质薪酬的作用，如精神嘉奖、培训、晋升机会等等，借此来留住企业的核心人才，营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之，在经济不景气的背景下，企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略，帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识，将企业经济效益与员工个人利益挂钩，通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施，重新构建起科学的薪酬分配体系，从而提高薪酬管理水平，为企业实现经济效益目标奠定基础。
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摘要：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。
关键词：企业；薪酬管理体系；设计研究
一、企业背景和分析
供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。
二、薪酬管理体系相关理论
1、薪酬管理体系的基本内容
所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。
1）薪酬管理目标的确定
薪酬管理目标主要是针对员工而言的，即企业通过为员工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、带有激励作用的薪酬制度，来达到留住企业经营发展所需要的人力资源，尤其是优秀人才这一目的。利用这种薪酬制度鼓励与引导员工不断学习，努力提高自身工作所需技能和理论知识与经验，促进员工效能充分发挥。有了明确的薪酬管理目标，还需要对薪酬管理制度激励作用进行充分利用，以提高员工工作效率，激发员工工作积极性，
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是为企业对薪酬结构、薪酬方式的确定提供参考依据和支持，为薪酬管理提供导向和说明，帮助企业准确把握员工薪酬总额。薪酬政策的制定，要求企业结合自身状况，在充分考虑自身发展战略和经济效益等实际情况基础上来制定符合自身实际发展状况的、科学合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬结构
薪酬结构是指企业薪酬中固定部分与变动部分的结构以及不同岗位、层级人员之间的薪酬结构。薪酬结构包括三方面内容：企业内部以职位或等级区分的薪酬等级数量；相邻的两个薪酬等级之间交叉与重叠关系；同一薪酬等级内部薪酬变动范围。对薪酬结构的确定和调整，要坚持能对员工产生最大激励的原则。
2、薪酬管理体系设计应遵循的原则
1）激励性原则
薪酬作为企业对员工辛苦工作的一种回报和酬谢，应该具有一定的激励作用，即以激励员工继续努力� 要想薪酬管理体系设计的科学合理，公平有效，激励作用明显，企业就必须遵循激励性原则，将其与企业自身经济效益，每个员工的业绩紧密联系起来。
2）公平性原则
薪酬管理体系具有公平性，是每个员工都渴望的，同时也是薪酬体系设计的基础，只有在公平公正的基础上对薪酬管理体系进行设计，员工才 在薪酬管理体系实际设计中，应对员工技能、个体员工业绩等因素进行综合考虑，保证薪酬管理体系整体协调的同时，又兼顾每个员工之间的差异。
3）适应性原则
企业的薪酬体系在企业发展的不同时期，或者市场环境和生产经营状况发生改变时，应按照其变化的实际情况，及时对企业薪酬策略做出合理的调整。薪酬体系的设计必须以合法性、合规性为前提，如与现行的国家法律法规相违背，则应该及时进行调整和改进。
三、薪酬体系现状及存在的问题
目前公司所属6家集体企业社会聘用员工约有1400人，分布在11个专业、42个岗位。员工的薪酬体系大多采取固定工资模式，薪酬结构单一，灵活性、激励性较差，对技术型、管理型员工工作绩效调动不足，传统固定工资制已成为制约集体企业发展的瓶颈。
1、薪酬管理激励性不足
从总体上看，集体企业现行的薪酬体系在实践中存在激励机制严重不足，很难有效地体现员工工作绩效价值。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的薪酬激励管理机制，不仅没能有效的发挥激励功效，而且扭曲和削弱了激励的导向和推动作用。此外激励手段单一，忽视员工需求的多层次性，对提高员工的工作积极性和促进工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、绩效评价指标设置不合理
1）岗位工资没有体现岗位价值
岗位工资没有体现岗位价值，只要是级别相同，岗位工资就相同，可是不同的岗位，在多年的变革中，其岗位工作难度和责任发生了很大的变化，目前的岗位工资还是延续多年以前旧的标准，己经不能正确地反映现在的岗位价值。
2）技能工资无法体现技能差异
技能工资确定依据主要是根据工龄长短，工龄越长，技能工资越高，未与员工技能、职称和贡献挂钩，不能有效地反映其应有的作用。导致员工对提高自身业务水平、学习新知识的积极性不高，未能起到对员工的激励导向作用。
3）基本工资不能体现绩效贡献
基本工资薪酬类别分解不细，涵盖的内容范围和激励性不全、不强，不能充分体现员工的岗位、技能、学能和工龄等要素对工作的绩效贡献度。而且目前基本工资层级差别很小，使得责任和贡献大的关键岗位无法实现权利与义务之间的正比关系，缺乏内部公平，无法有效激励员工。
3、薪酬管理缺乏奖励晋升机制
薪酬结构设计不合理，缺乏规范的薪酬晋升标准和有效的薪酬调整制度。员工薪酬晋升加薪无法根据企业发展需要、员工岗位和业绩的变化，而及时进行规范合理的调整，不能实现薪酬调整的动态管理。薪酬晋升渠道的不通畅，不利于员工个人职业规划，影响员工对企业的归属感。
四、薪酬管理体系设计分析与研究
1、建立科学合理的薪酬管理体系
1）创新完善薪酬制度，建立绩效为主的分配机制
随着市场经济的发展，企业认识到单纯的提高薪酬并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。所以企业应该遵循“以岗定薪、绩效挂钩、按劳分配”的薪酬分配原则，坚持以现实工作业绩为基础，通过对员工进行实绩考核，合理拉开薪酬档次，建立多劳多得，不劳不得的按劳分配薪酬管理体系，有效提高员工的工作能力和工作绩效。
2）科学评测要素价值，设计公平性的薪酬标准
企业既要注重薪酬设计结果的公平性，也要保证薪酬评定程序的公平性。首先应该建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配的基础和前提，也是确定薪酬标准的公平依据。然后通过对各类岗位科学的分析评估和工作成效的真实评价，最终确定企业内部每个岗位的价值和相对重要程度，进而设计具有内部公平性的基本薪资标准。同时将员工的知识、技能、管理水平和工作绩效等要素纳入薪酬分配范畴，建立按劳分配为主、按要素分配为辅的多样分配形式并存的薪酬制度，真正实现员工薪酬分配的内部公平。
3）合理增加福利补贴，设置多元化的薪酬构成
福利和补贴是企业薪酬的重要组成部分，它不但能够为员工提供生活保障，而且对增强凝聚力起到巨大的基础性作用。因此，企业必须设计实施多元化的福利保障措施，在为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为员工提供合理的福利补贴待遇，以使得员工的生活更有依托和保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且吸引和留住优秀员工。比如社保在执行“五险”基础上增加“一金”；发放人才津贴、交通通讯补贴等；以及为员工创造带薪轮训、无偿进修机会；有条件的还可以为员工建立年休假、补充养老金等福利制度。
2、建立有效的绩效评价制度
科学有效的绩效评价是检验员工工作业绩优劣的公平方法，也是确定其薪酬标准的最直接依据，还可 企业绩效评价制度的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；对评价指标设计应规范化和标准化，并突出关键绩效指标，有量化的考核数据；评价方法应该将定性与定量相结合，确保方法公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；绩效评价结果应实事求是，并与薪酬标准和激励机制有效结合挂钩，只有这样“按绩效取酬”的激励作用才能得到有效的发挥。绩效评价必须实行动态优化管理模式，真正体现“绩变薪变”原则，充分发挥绩效评价的激励和约束作用。一是借鉴国内外先进的管理办法，每年根据员工在本岗位技能情况及上年度的工作业绩、能力、态度等综合考评结果，实施绩优晋升制和末位降级制的动态薪酬调整。二是随着企业发展阶段和市场状况的变化，原来的绩效评价制度可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的绩效评价指标进行完善优化，确保制度具有科学有效性。
3、建立科学长效的薪酬激励机制
1）完善与优化薪酬激励机制
对于核心员工（管理人才和技术骨干）实行份额奖励，设置特殊、优秀人才津贴等长期激励政策。对于贡献突出的员工提供晋升轮岗与带薪培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的薪酬激励措施，才能增强人才对企业的归属感。
2）科学建立岗位、薪酬晋升制度
合理设计划分岗位工资薪档和技能工资等级，不断健全完善规范的薪酬晋升标准和岗位调整方案，畅通晋升通道。按照年度周期，根据员工岗位实际及绩效评价，公平确定员工的岗位薪档和技能等级晋升标准，最终实现薪酬调整的动态管理，使各类员工有同等的晋升机会，真正发挥对员工的激励作用。
3）绩效考核与激励机制有机结合
以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。员工的薪酬结构可以由基本工资（包括岗位工资、技能工资、学能工资）和绩效奖金等共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位和绩效评价设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。[3]同时还能
五、结语
因此企业必须充分结合自身特点和实际情况，客观均衡分析内外环境，科学设置绩效评价指标，建立设计以基本薪酬为中心，绩效考评奖金、各项补贴、福利保险等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬管理体系。同时合理设计薪酬晋升通道，根据员工的岗位、业绩变化，实行动态管理，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，激发员工积极性，促进员工价值观念的转变，有效推动企业健康和谐的发展。
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