在学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。还是对论文一筹莫展吗？
在工业 4.0 的架构中，人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业4.0网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。
引言
随着新科技、新技术的不断更新，工业4.0的提出更顺应了时代的发展。此战略已被众多大型企业引进，但工业技术更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提出的个性化、智能化及软性制定的要求。
人力资源管理绩效评价体� 工业4.0战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。
一、工业4.0
德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。
二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系
绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指标过渡到非财务指标的考核。但由于工业4.0战略的提出，使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。
三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题
1.企业对人力资源概念的认识不足
当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来，没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和，优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的合理安置成为人力资源的主要问题。
2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低
相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善，未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无法形成动态循环的人力资源管理绩效评价体系，本质上这是由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。
3.相应激励支持政策的不完整
单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。
四、工业4.0给中小企业人力资源管理提出的挑战与机遇
工业4.0战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品，随之就会形成高度的专业化；此外，中小企业的市场灵敏度更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客满意度保持其市场地位。
另一方面，工业4.0对网络、信息与生产系统的高要求，生产方式及过程的智能化等技术方面的`问题仍是中小企业的一大难题；而随着工业4.0下生产产品的个性化推广，产品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工业4.0背景下面临的严峻问题。
五、工业4.0对中小企业人力资源绩效评价影响
1.转变人才结构，注重培养核心人才
工业4.0构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变，使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。
2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策
柔性化个性化制造是工业4.0的另一重点内容，根据马斯洛需要层次每个人都存在需求与欲望，且都不尽相同，因此真正根据需求不同制定相应的激励制度才能从根本上提高员工积极性，从而提高绩效，满足绩效评价体系制定的意义。
3.智能化选取绩效考核指标
将绩效考核与智能设备相联系，借助互联网时代的大数据及云计算技术，将员工绩效数据实时上传，建立动态循环绩效评价模型，根据客观结果获取最能考核员工绩效的考核指标，根据对完整考核指标的选取结果的多维分析，最终形成更客观的绩效行为模型从而正确引导及刺激员工行为。
六、结论
随着工业4.0概念的提出及现代中小企业对人力资源管理的重视，相应的绩效及评价体系也在动态的变化着。绩效管理是促进全国中小企业健康发展的重要组成部分。
因此，研究人力资源管理中绩效评价体系，企业在进行绩效评价时应根据企业自身的特点、企业经营目标定位和运作策略、企业核心能力和关键业务流程等，量化考核指标，建立完善的人力资源管理绩效评价体系，旨在从理论和实践上促进中小企业的可持续发展，增强中小企业的人力资源管理能力，完善我国人力资源管理体系，满足员工的个人发展需求，推动中小企业健康稳定的发展，也为我国制定动态适应的人力资源管理体系建设进程寻求有益的启示。
摘要：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。
关键词：人力资源；绩效；人本管理
新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。
一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念
人力资源绩效管理体系以绩效考� 建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。
首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念绩效考核作为绩效管理体�
其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。
最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。
二、人才流失与绩效管理
一些国有企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择 “离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。
从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：
“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。
“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合， 譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。
三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：
一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。
将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。
第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。
第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。
第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。
三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。
要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。
健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。
四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。
现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。
参考文献：
[1]玉荣。对企业家人力资本激励机制的探讨。商业研究，2003(20).
[2]郭宗强。我国中小企业战略人力资源管理[j].经营与管理，2005，9.
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用
1、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的现状
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用
2、1人才的招聘
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结， 例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配
随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［D］.吉林大学，2016
［2］赖华强，王三银，仲崇高、人力资源管理领域的数据挖掘应用展望---以基于灰色关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论。2018(08):42-47
［3］马秦，张江、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的研究［J］.中国新通信，2018.20(15):232
［4］孙明标、基于大数据挖掘技术下的企业人力资源管理研究［J］.现代营销(下旬刊).2018(01):166
一、人力资源管理与企业绩效
人力资源管理是一个总的概念，企业中员工的心理和行为活动情况、影响员工业绩的企业的各种规章制度和其他外界因素等都包含于这个概念之内。人力资源管理最大的作用就是与人力资源管理绩效直接挂钩，进而与企业的绩效相联系，甚至在整个宏观环境下会影响到市场的绩效。目前，人力资源管理影响企业的绩效这方面的研究，主要集中于微观方面单独的人力资源管理和宏观方面人力资源管理系统所产生的企业绩效影响。在当前我国市场竞争环境下，仍有许多企业的人力资源管理的定位较为模糊，人力资源管理部门的地位没有得到相应的重视，仍然是作为企业的一个小小分支存在于企业组织系统内部，其职能并未得到充分发挥。很多企
二、人力资源管理的发展趋势分析
1、人性化管理是大势所趋
人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段
科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响
人力资源管理和企业绩效之间联系较为紧密，可以说，人力资源管理对企业绩效产生关键作用，这些作用主要体现在多个方面，如一个企业的人才队伍的建设是否高质保量，人才的价值是否能够得到有效发挥，人才优势是否明显，人力资源配置是否合理等。
1、将科学发展观应用于实践
科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时，也保证企业的竞争力和生产力。
2、增强企业员工的综合素质
通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远所做的良好规划。
3、减少内耗，实现效益最大化
高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
【摘要】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进行了分析，分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建，并引入胜任力模型———冰山模型，来对这两方面的内容进行具体的分析。以促进人力资源绩效管理体系在企业中发挥更大的优势，从而促进企业的发展。
【关键词】人力资源绩效管理；体系构建问题
引言
本篇文章主要通过引入胜任力模型，对人力资源绩效管理的体系问题进行详细的探讨，介绍了胜任力与绩效管理之间的关系，深入的对绩效管理体系进行研究，以提高人力资源绩效管理在企业中的作用，促进企业的发展。
1人力资源绩效管理体系
1.1绩效标准制定的分析
制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。
1.2绩效的考核分析
关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：①关键事件法：在进行绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进行综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分，从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法：此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。
2人力资源绩效管理体系的构建
2.1胜任力与绩效的关系
2.1.1概念
截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进行评价，其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。
2.1.2胜任力与绩效的关系
胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。
2.1.3与胜任力特征的绩效关系
企业应当了解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起，形成统一的目标，提高企业整体的胜任力，构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本”的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时，也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。
2.2胜任力模型的描述
“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：①显著的特征，这个特征能够使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论基础为冰山模型。胜任力的特征通过描述，可分为两个方面，这两个方面分别为：①表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被发展。但是这些都是决定企业员�
2.3设定人力资源管理的目标
企业中，人力资源管理目标的设立主要包括两个方面，分别为：工作目标的设定，以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标，换句话说，就是胜任力特征。若想设定胜任力特征，就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和，以及胜任力的行为指标。
2.4建立人力资源绩效管理评估体系
2.4.1绩效的监控
实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回顾，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进行详细的分析，找出产生偏差的原因，并针对这些原因提出一些建议，帮助员工改善不足之处，提高工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因�
2.4.2绩效的量化比例
在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据，在进行评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控，并且收集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。
2.4.3绩效的反馈与评估
企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的氛围，使员工和企业都朝着有力的方向发展，实现“人企双赢”。
3结束语
综上所述，在经济全球化发展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。
参考文献
[1]王嘉。人力资源绩效管理的体系构建问题[J].中国高新区，2018（2）.
[2]顾影。人力资源绩效管理的体系构建问题[J].中国经贸，2016（16）：76.
[3]杜宣达。浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013，32（2）：122~123.
[4]马玉超。企业人力资源绩效管理研究及其信息系统开发[D].北京林业大学，2007.
[5]吴锦烨。人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].企业技术开发月刊，2013，32（6）：24~25.
[6]班凤丽。人力资源绩效管理体系的构建与效果评估[J].时代金融旬刊，2013（12）.
1、如何构建企业人力资源绩效管理体系
1.1划分绩效考核的标准
绩效考核是实行绩效管理的基础，因此制定绩效考核的计划与标准就显得尤为重要，绩效考核的主要目的是使员工明确了解考核的目的与意义，充分掌握考核的标准要求、权值分配、内容方式、参与考核的人员等有关内容。企业普遍在岗位说明的基础上，通过建立绩效指标管理卡来补充实现这一目标，具体明确到某一阶段、某一团队或部门或是个体需要完成的任务，对已完成或未完成的工作进行考核审查。绩效考核计划和标准的合理制定有助于绩效管理可以做到有章可循、有法可依，从而充分调动员工的工作积极性与创造性，对企业良性发展起推动作用。
1.2进行绩效辅导
以企业利益角度出发，作为管理者必须符合一定的要求并定期进行考核，因此，就需要对管理者进行绩效管理方面的辅导。在实行人力资源绩效管理的过程中，管理者需要在和员工建立良好的沟通关系的基础上才能对员工的工作进度、工作内容等进行具体的'监控、测定与记录，实时监测整体工作情况的进展，当遇到意外情况发生时，第一时间采取合理有效的应急措施；当绩效管理方案不合理时，及时向上级汇报，并依据相关的规章制度进行科学的调整，积极消除员工对绩效管理的抵触情绪与误解，有助于促进员工对绩效考核的理解，同步提升员工与企业的共同利益。
1.3实行绩效考核
绩效考核既是绩效管理的核心部分，也是绩效管理的重要目的，绩效考核的方法非常丰富，如关键事件法是根据员工对企业整体发展的利害损害程度或是关键贡献程度进行绩效考核，360度考核法是对考核对象的上级领导、平级同事、下级员工、客户等相关人员进行考核对象工作态度、工作业绩、综合素质等绩效考核内容的采访与分析，平衡计分法则是指对企业员工采取平衡计分规则，对其教育培训、资薪福利、岗位晋升等相关内容记录于卡并密切管理，以此形成一套较为成熟的绩效管理体系，对于平衡计分卡完成程度较高的员工实行一定的奖励。
1.4绩效考核的反馈
绩效管理的最终效果是由绩效考核结果的反馈得以确定的，以结果为考核的多为企业中的销售部门，其原因是业绩可以进行量化处理，然而不同区域市场开发度与成熟度不尽相同，业绩也会随之相应改变，因此绩效考核的最终结果需要综合各个方面的影响。而针对非销售部门，绩效考核侧重于其工作过程，由于非销售部门工作的影响因素繁多且更为复杂，所以非销售部门的考核是在部门经理对员工的日常考核的基础上，再综合评估其他项目，且在考核时，必须做到公平、公正和客观。
2、绩效管理原则
在构建企业人力资源绩效管理体系时，应遵循以下几项原则：首先，明确规划企业的发展战略，人力资源绩效管理体系的构建是以企业的发展战略为基础的，绩效管理是自下而上从各部门到个体员工进行分解，确保不同部门的员工都可以对企业发展有一个统一的了解与目标；其次，绩效管理的平衡实施也是十分重要的，保证绩效管理在不同项目上的考核都可以考虑到各个方面的项目指标，确保绩效管理的客观性与明确性，同时也能确保衡量岗位的绩效是可以结构化或是量化处理的。此外，绩效管理应和薪酬激励体系挂钩，绩效管理不但可以使员工有一定的发展空间，并使其在经济方面也获取相应的利益，这一关系的建立有助于对不同层次的员工制定不同的绩效管理目标。
3、构建企业人力资源绩效考核体系
绩效考核的有效实行对人力资源的有效管理与发展有一定指导性作用，通过对不同员工工作情况的评估与分析，绩效考核成绩较优秀的员工可以得到更好的薪资待遇与更广阔的发展空间，而对于绩效考核成绩不理想的员工则可以采取降级、转岗或是辞退的处理方式。绩效考核对企业培训也有直接影响，因为绩效考核对全体员工在日常工作上的优缺点有一个大致的了解，从而制定与之相适应的培训规划，使员工得以更加充实自己，得到较好的提升。企业人力资源绩效管理体系的构建应注意优选科学合理的考核工具与评价方法，目前较常用的方法有以下几种：
3.1关键业绩指标法
关键业绩指标法是指设置企业经营管理内部某一特定流程输入端与输出端的关键参数信息，从而使量化后的绩效相互平衡，该绩效考核评价方法多适用于经营单位，不太适用于生产服务性员工。
3.2平衡业绩考核
在现代化企业人力资源绩效考核思想的构建基础上对客户指标、财务指标和内部流程指标进行周期性的绩效考核，将绩效考核与员工的薪资待遇挂钩，充分调动员工的工作热情与积极性。而作为绩效考核的管理者与制定者，要树立正确的现代化的绩效考核观念，促进管理者与员工之间的良性沟通，帮助与辅导下属克服工作中的难题，不但使员工工作业绩得到有效提高，也促进企业的良性发展。
4、结语
当今市场环境复杂，企业竞争日趋白热化，因此构建科学合理的人力资源绩效管理体系具有十分重要的作用，实践证明，人力资源绩效管理体系的科学有效建立对于促进企业人力资源管理水平与质量有明显提高，还可以促进企业综合竞争力，实现企业可持续发展。
摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源；知识经济时代；企业；开发；管理；海尔集团
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队� 在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
在一个快速变化和充满竞争的环境中，人力资源是一种非常重要的竞争优势，通过促进本组织部门的能力和特长的发展，人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此，得出的人力资源管理和组织性能的因果关系，促使人力资源管理设计更好的方案，进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。
一、人力资源管理模式与组织绩效的关系
（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制
电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。
（二）人力资源竞争优势
1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。
2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。
3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。
（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响
电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的。培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的稳定性的重要表现。
二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制
（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响
在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。
（二）组织氛围强势的中介作用
组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。
其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施代理者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。
三、结语
人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。
参考文献
[1]刘国萍。战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学，20xx.
[2]陈鸿辉。试论战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源，20xx（04）.
摘要：近年来，人力资源绩效管理得到了快速发展和广泛关注，研究其相关问题及对策有着重要意义。本文首先对人力资源绩效管理相关内容做了概述，分析了人力资源绩效管理中存在的多方面问题，并结合相关实践经验，以国有企业为背景，从多方面提出了人力资源绩效管理的完善对策。
关键词：人力资源；绩效管理；问题；对策
一、前言
作为人力资源管理中的重要方面，其绩效管理过程中难免会出现多方面问题，这些问题的存在将会对人力资源管理的最终效果产生不同程度的影响。通过对该项课题的研究，将有助于掌控这些问题，并通过合理对策对其进行优化解决。
二、选题的背景和意义
1、人力资源管理特征。第一，人力资源在企业中具有公开竞争、优胜劣汰、机会平均以及择优录取的特征，其中公平公正以及工作效率已� 第二，人力资源管在企业中能够调动员工工作积极性，对企业资源能够实现合理的开发与利用，能够在工作人员中间实施科学合理的奖励，是企业管理中一项比较核心的任务。第三，企业中人力资源在立法上比较完备，相关的管理制度比较完善，加上高素质的管理者能够使得人力资源管理体制更加的合理。
2、绩效管理含义。企业中的绩效管理是指，为了帮助企业实现某种目标，通过对企业管理过程进行持续性的开发，进而使得企业能够达到一定的预期计划，并最终实现企业的利益产出。绩效管理不是单一形式的管理，而是一种循环式的动态过程。首先在企业制定相关的战略目标之后，将目标分配给各个执行部门中，也就是将企业管理目标进行量化，并针对不同的部门制定绩效制度，在绩效管理循环下，实现企业各个部门与不同工作任务之间的绩效全过程管理。然后由人事部门来提出具有人事决策的绩效评估实施。最后阶段就是进行绩效面谈。
3、绩效管理的原则。绩效考核只有在平常的每件工作中事无巨细，才能实现其存在的意义。因此，绩效管理应遵循以下“三重一轻”的原则：重积累：勿以事小而不为，从每件工作中吸取经验教训，才能不断丰富自己；重成果：成功能让人得到自信，适当的自信会促进人的成功，如此 企业更加注重轻便快捷地为领导层提供和积累经验。此外，还要有明确的目标，这是达成目标不可或缺的重要因素；清晰的管理标准，模棱两可是不可容忍的管理缺陷；挑选优质的员工也是绩效管理原则之一；奖罚分明的制度可以激励企业上下各司其职；企业的绩效管理必须有对全局发展的掌控能力。
4、绩效管理的中心思想。绩效管理制定的目标要与企业的基本战略计划保持一致，并能达到促进企业进一步发展的战略目标。绩效管理的评价体系也不是单纯的实行打分制度，而是从多方面对员工进行公平公正的评价。企业实行绩效管理，其主要目的是为了实现企业的业务目标，不能扭曲了绩效评价的本质，使其成为企业成长及员工工作的负担。企业管理者实行绩效管理是其基本的职责所在，而不是单纯的归为人力资源部门的责任。管理者也要注重与下级工作人员的沟通交流，不断完善绩效管理制度。
三、研究的主要问题
1、绩效计划。它是绩效管理过程的起点，部门的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务成目标管理，落实到各个岗位，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析，然后领导者根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地�
2、绩效实施。制定了绩效计划后，被评估者就开始按照计划开展工作，在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展，会不断调整，在整个绩效计划期间内，都需要管理者不断对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通，这种沟通是一个双方追踪进展情况。
3、绩效考核。工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月、季、半年和年度考核。工作绩效考核是一个按事先确定的目标及其衡量标准、考察员工实际完成绩效情况的过程，在绩效实施过程中，所收集的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可
4、绩效反馈与面谈。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导帮助。
5、绩效改进与导入。绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬，奖惩、晋升或降级的标准，而现代绩效管理的目的不限开此，员工能力的不断提高以及绩效的持续性改进和发展才是其根本目的，所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理是否发挥效用的关键。
6、绩效结果应用。绩效考核完成之后，评估结果不应被束之高阁，置之不理，要与相应的其他管理环节相衔接。如招聘和选择，薪酬及奖金的分配、职务调整、通过沟通改进工作，培训与再教育、人力资源规划、人力资源开发等。
四、研究的方法及可行性论证
1、目的认识不明确。人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效改进等，目前，企业存在片面地将绩效管理停留在绩效考核层面的现象，缺乏将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向，更缺乏将员工业绩与企业战略目标相结合的有计划、有组织的协调方法和控制手段。具体表现为，企业绩效管理的实施，既没有将企业的战略目标进行宣传和分解，细化为各项规章制度，使员工明确企业战略目标和个人工作方向；也没有依据岗位战略目标编制岗位说明书，明确工作职责和对工作质量提出要求以及对员工进行监督考核。
2、绩效管理体系不健全。企业普遍存在因缺乏科学的绩效管理理论指导，没有从战略的高度深刻理解和全面设计绩效考核指标体系，尚未构建符合企业自身行业特点的人力资源绩效管理体系等问题，企业缺乏可以借鉴的科学的绩效管理指标分解工具，难以形成统一关联、目标一致、可对企业整体发展产生根本性影响并获取竞争优势的绩效目标与指标链。由于绩效管理体系缺乏严谨性、科学性和有效性，无法准确定位企业的发展方向，甚至与企业战略目标脱节或指标之间逻辑支持不够，致使企业各部门考核指标与企业整体战略目标不能实现有效的承接。
3、指标设立不科学。目前，企业对绩效管理认识的偏差，使得企业设立绩效目标时，没有站在战略管理、改善企业绩效的高度，指标的设立不仅缺乏科学性和合理性，而且对员工培训不到位或沟通不足，会导致绩效管理各项指标与基层严重脱节。当员工对绩效的不理解或产生情绪上的抵触时，不但使企业的绩效管理实施效果不明显，而且由于员工职业规划得不到支持，对企业的归属感和工作的创造性、积极性也会严重挫伤，大大影响了自身潜能的发挥。
五、研究成果对科研工作的贡献，应用前景或对实际工作的指导意义
1、充分认识绩效管理丰富内涵。国有企业应该引导管理者正确认识绩效管理的思想和方法，并凭借它促进员工个人素质的不断完善，企业经营业绩的持续提升，实现企业员工绩效与整体绩效的同步提升。绩效考核仅是绩效管理构成的一部分，不能将绩效管理仅作为绩效管理部门所考虑的事情，或者人力资源部门的工作，应将其作为企业管理过程中的普适性的工具，涉及企业的战略、文化、生产、经营等各个层面。国有企业应认识到绩效管理是项系统工程，有层次性、集合性与相关性等特点，明确企业绩效管理目的，加大宣传力度，树立竞争意识，实施宽泛、弹性的激励制度，转变企业员工的工作观念、提升员工的工作品质，从而提高国有企业的绩效管理水平。
2、合理制定薪酬体系。人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和决策。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职；他必须在停职日结束时回来做出决定，要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现，要么就另谋高就。公司负担那天的工资，以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是，如果员工再次犯错就会遭到解雇。薪酬不仅是对企业员工的认可，还有效地将个人追求与组织目标相联系，激发了员工的工作热情，国有企业想让薪酬体系更有效，需要注意下列方面：一是满足企业员工的基本需要；二是组织内部相对公平；三是企业内部与外部劳动市场相比是公平的；四是充分考虑每位员工待遇的个人需要。在薪酬体系构成当中，员工的基本生活要求应充分体现，而薪酬各部分组成要和员工劳动质量与数量相对应，并与企业的质量及效率等经济指标挂钩，充分体现薪酬的合理公平性，可有效改善员工的工作投入程度，确保企业员工工作的稳定性，激发员工工作热情。
3、科学设定绩效管理评价指标。人力资源绩效管理是企业战略目标实现的重要辅助手段，要实现战略目标，需要根据企业实际情况制定支撑性的年度经营计划及绩效指标，把企业各指标在企业、部门及个人进行层层分解，并依据员工个人年度的工作目标与岗位工作的性质内容，确定岗位绩效考核要素，进而全面考虑员工个人所扮演角色、上下游关系与责任，并据此确定企业各岗位绩效指标，对于不同层次、不同岗位人员要制定目标明确、各有侧重、协调统一的绩效评价指标。
4、健全完善绩效监督反馈机制。国有企业应建立透明公开的绩效结果监督、反馈机制，完善的监督、反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，提高绩效管理的公信力与员工积极性，绩效反馈是需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，需建立上下联动、顺畅有效沟通反馈渠道，不断完善人力资源绩效管理体系。
六、结束语
通过对人力资源绩效管理问题及其对策的研究分析，我们可以发现，在当前各种条件下，人力资源绩效管理工作中依旧存在着多方面的问题，有关人员应该从其客观实际需求出发，研究制定最为符合实际的问题应对实施策略。
参考文献
[1]徐露。我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报，2014(02):45-47.
[2]张玲。人力资源绩效管理存在问题及对策[J].辽宁行政学院学报，2014(02):164-165.
[3]付秀艳。人力资源中绩效管理实践的误区[J].经济技术协作信息，2015(17):27-29.
摘要：
现代化的事业单位管理在人力资源管理方面的重视程度已经被提升到了一个非常高的高度，现代化的事业单位管理要求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心。现代化的事业单位激励机制，能够更好地强调和鼓励人的积极性和创造力，从而最大程度地创造事业单位的综合效益，为事业单位的综合发展做出应有的贡献。
关键词：
人力资源；管理；激励措施
前言
所谓的事业单位激励机制，在对于人力资源管理过程中起到巨大的作用，在激励机制的影响下，人们在事业单位的管理活动中的心理变化和动机就可以转化成内在的动力，为人们发挥最大的潜能和优势来进行增效活动。因此事业单位和单位的人力资源激励机制的探讨和研究，应该是单位和事业单位进行深入改良的关键。事业单位的管理主体内容是人本化的管理人的积极性和创造力，尤其是优质员工的创造力和积极性的发挥，是事业单位必须重点考虑的人力资源管理工作内容之一。
一、事业单位人力资源管理中激励机制的主要类型
人类是非常愿意接受鼓励的动物对人� 人是非常敏锐和细腻的动物，因此在事业单位中的员工对于领导关心和情感的感染力的体察是非常灵敏的，事业单位的领导者对员工的关心和热情是否真挚，是否真诚，是影响整个事业单位员工对于单位向心力和凝聚力的重要影响因素。因此事业单位的领导者尤其是基层管理者，如果想要增强员工对于事业单位的向心力和认可度，就必须进行全心全意的感情投资。事业单位员工进行工作的最重要目的是薪水，因此对员工进行薪酬激励和奖励是最有效的激励机制。长期以来，薪酬投资作为主要的投资方式，对于应对事业单位的外部竞争和内部公平的塑造起到重要的作用。事业单位对员工的长期承诺往往体现在薪水和福利上，只有达到员工预期的薪水，并且在薪酬方面一定的奖惩制度来执行，采用弹性的员工福利制度才能更大程度的满足对于事业单位薪酬的期望，这种差异性的弹性的福利制度，有助于加强员工对事业单位福利计划的参与感，使员工的主人翁意识和价值观和权利意识得以树立。
二、刚性激励机制和弹性激励机制并重的奖惩制度
事业单位对员工的奖励机制和激励机制，往往是为了事业单位的效益和员工的个人价值实现的双赢，在事业单位员工的发展过程中，适当的发展机会和平台也是激励措施中非常重要的一项，在薪酬管理方面，员工的上升空间和员工的软性福利是作为对员工良性激励机制的一个重要课题来进行研究的。事业单位员工在单位生存和发展的过程中，由于不停的工作阶段和年龄阶段的影响，会产生不同的激励需求，对于不同级别的员工，不同的事业单位的激励措施是不同的，在事业单位内部起到核心作用的员工，往往能够解决事业单位生产和销售过程中的技术难题，开拓市场，为事业单位创造更高的利润。对于这种员工的激励机制，必须适当的提升机遇，加强鼓励，给予更多的政策性倾斜。刚性的激励机制是以权利的发展相互结合的，以权力为基础的激励措施势必会与员工的业绩紧密挂钩，这种业绩和权力之间的相互促进，将取得非常良好的收效。负激励也是事业单位在激烈的过程中不可避免的一个方面的环境，仅仅有正面的激励是不够的，激励机制的整个结构，必须密切关注员工需求，适当结合一些负面的激励方式，如惩罚，批评，罚款，降级等，这些手段会给员工造成一定的压力，而有压力才有动力，就能够更好地规范好自己的行为，为事业单位创造更多的效益。
三、培训基地和荣誉激励对于激励体系的重要作用
事业单位对于员工的激励机制和经济结构方面的建设，是对于事业单位人力资源管理和人事部门的重要工作之一，这些激励机制不仅仅包括物质上的激励和情感上的激励，还需要有相应的软性提高和人文素质的提升。事业单位的人力资源管理部门有效的运用激励机制进行，本部门内部的培训和对于整个事业单位员工积极性的调动，是事业单位的重要工作任务，事业单位的管理是对于人的管理单位的整体管理和效益的提升，必须要依托人力资本的整体素质提高，因此事业单位的人力资源管理必须以人为本，良性的运用有效的多元化激励机制，形成管理方面的激励体系。医院作为一个特殊的事业单位，负有治病救人的神圣使命，医院的员工往往具有较高的思想觉悟，因此在采取积极的激励方法时，可以以提升性的和荣誉感塑造的激励方式作为有效的辅助。比如对于员工开展团体训练，学术报告和学术内容宣讲，在职脱产培训，出国研修，结合媒体培训等。在一些走在医疗水平前沿的单位，也可以开展与科研机构合作，提供一定的资金和实验场所，创造从事科研的环境和科研氛围的奖励方法，将物质奖励与继续教育方式的奖励相结合。这种积极的激励方式不仅可以使医疗人员获得正面的激励和荣誉，而且可以提升其实际医疗水平，达到一举两得的良好收效。人� 员工如果被评为劳模或者是模范标兵等，在先进生产和新型销售个人的奖状面前，往往会激发员工的巨大的工作潜能，在工作中迸发出更大的热情和动力。
四、总结
人力资源管理中的激励机制是为了能够通过外界的刺激计划或者增强事业单位员工动作行为的内在驱动力，把外部的刺激转化为事业单位员工自觉的工作行为。这种应用到事业单位人力资源管理中的激励行为，是指事业单位通过各种各样丰富多彩的有效的激励手段来激发事业单位员工，这些激励体系一般来说包含对员工需要的满足动机的激发，欲望的实现，以及发展平台和职业生涯的规划，良性的事业单位内在激励体系是为了能够提升员工工作的积极性，使员工以更加热切的热情和饱满的心态投入到事业单位的工作中�
参考文献：
[1]蔡黛玲。探析人力资源管理中激励措施的应用。经营管理者，2014.
[2]邱祖猛，罗梦来，莫军。探析人力资源管理中激励措施的应用。商业文化月刊，2012.
性格色彩心理是最新用四类色彩对人的性格类型进行分类的一种体系。用色彩表示性格，与各种心理学理论相结合，吸引人们对性格的关注，加深对性格的认识，色彩符号的出现以其简单、形象及容易操作使人们对心理这个复杂的问题可以有一个好的运用。帮助人们更了解自己，也帮助人们理解与欣赏不同类型的人，对于两性关系、学校教育、家庭教育、心理咨询等各个领域都有十分重要的作用。
一、性格色彩心理的内容
在哈特迈博士提出的性格色彩学基础上，我国的乐嘉对其进行灵活的运用，将性格系统进行整合，把性格心理理论变得通俗易懂，赋予了其“性格色彩”的概念，有着巨大的实用性，并且将其运用到企业人力资源管理上，对企业管理有着很大的影响。性格色彩被分为四类，有着各自的特点与优势，对每种类型人的性格特点进行充分的了解与分析。
红色，代表着机灵。脑袋机灵，能说会道，对于这种类型人的优势是有着积极乐观的心态，是很好相处的人，容易接纳别人，感情丰富，热情主动。但是红色太过的话这类人也会有情绪波动大，变化无常，而且缺乏规划与稳定，随意性很强的弱点。
蓝色，代表思维填密，这类人一般做事谨慎，善于对事情进行分析与总结，对事很执着，自律性很强，是追求完美的人。蓝色太过的话就会有悲观消极、脆弱抑郁、不愿沟通以及敏感的弱点。
黄色，代表着精明，这类人很有目标性，进取心与责任心很强，意志也很坚定。黄色太过会有傲慢自大、情绪冷淡、攻击性与控制欲很强的弱点。
绿色，代表着大智若愚，绿色类型的人一般人际关系和谐，是和善厚道的一类人，知足常乐，一般是团体导向。绿色太过会让人不思进取、行动力不强，而且缺乏积极性与创新，是甘于平庸的类型。
二、企业人力资源管理对性格色彩心理的运用
1.从理论方面来说。对于性格色彩的心理分析是运用的权变管理思想，通过红黄蓝绿四类色彩形象而且准确的描述每个个体的性格特点，个体会不断的变化，针对不同人的心理变化可以准确的分析出他的性格。根据权变管理理论，对于企业来说，管理并没有特定的模式，每个公司的管理方式要符合自身的环境与发展情况，这样管理模式在不断的变化中进行改进与创新，才可以有一个可以促进企业发展与进步的管理模式，而不是停滞不前。
2.从实践方面来说。性格色彩心理的分析是很简单易懂的，操作起来也很简单，人们可以快速的对自己的性格进行分析，充分的了解自己的心理，从而找准自己适合的工作岗位。企业中人力资源分类可以运用这一优势，对员工的性格心理进行分析，准确的帮助企业招聘人才，人力资源部门在面试的时候运用性格色彩心理进行面试、试用以及提升等，充分的利用每个人的优势进行任务的分配，可以最大限度的利用人力资源。
2.1清晰的认知员工的性格心理，避免造成工作的失误。根据性格色彩心理对于不同类型人的分析，在进行试用与观察后，可以初步的知道每位员工的性格与心理，有的是事业型的，有领导能力的，而另外的可能是适合执行工作的，在清楚员工的性格以及心理之后，可以对其分配不同类型的工作，这样可以很好的提高工作效率，也可以避免员工因不喜欢分配的工作而造成的失误。
2.2了解员工的性格心理，处理好人际关系。因为每个员工的性格心理都是不一样的，不管是心理过程还是人格方面，表现出来的情感、认知，需求、能力、性格等都有区别。在企业中人力资源管理中，对员工的心理进行了解，可以发挥其积极性，避免很多人际关系的冲突发生，比如：将做事很急的人尽量的与做事细致但是相对较慢的人分开，这样在处理工作的时候不会因此而发生争论等，可以创造一个很好的工作环境。
2.3运用性格色彩提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理对企业有着很重要的`影响，企业的人才选拔、人才培训、提升等工作直接影响企业的发展，运用性格色彩心理将适合企业的人才选拔进企业，再将他们分配到合适的部门，对于有发展前途与管理欲望的人才进行提升等，可以对人力资源进行充分的利用，而且也提升了人力资源管理的效率，针对不同性格与发展方向的员工可以进行好的定位。
三、企业人力资源管理运用性格色彩心理学存在的不足
1.对人的性格概括不够全面。企业利用性格色彩心理对员工进行分析与判断不够全面，人的心理是不断变化的，也十分的复杂。在受到不同环境、教育以及不同人的思想影响后，会发生很大的变化，比如：从小比较调皮的孩子在大人的限制以及周围人的评论下，会变得不爱说话，性格孤僻等，但是随着他不断的长大，在同学的影响下性格有所改变。如果就从单一的性格色彩心理方面进行分析，不能够分析出他有可能发展的方向。所以用单一的性格色彩心理对企业员工进行了解会不够全面，也不够准确，这样会影响员工的发展前途。
2.色彩心理研究是一个定性的研究。对于性格色彩心理的研究处于一个定性的研究阶段，没有一个确定的答案，因为心理学一般是定量与定性相结合的科学，定性只可以从宏观的层面对事物有一个界定，要对人的性格心理进行细分就需要进行定量的分析，这样才可以有一个科学的发展。
3.缺乏理论依据。性格色彩心理学吸引了人们的广泛关注，而且以其通俗易懂，简单操作被大家接受，但是却缺乏一定的理论依据，还需要时间的检验。任何的理论发展都是经过了长时间的考验，而且有一定的理论作为支撑。性格色彩心理学的成立时间比较短，理论根基也比较的薄弱，所以还需要进一步的探究与发展。
四、更好的运用性格色彩心理学的对策
对于性格色彩心理学在企业人力资源管理运用中存在的一些问题要进行改进。首先，要依据企业的实际情况，如：企业规模、企业发展方向、企业的文化内涵等，招聘适合自身企业发展的人才；也可以根据企业需要的职位去招聘人才；另外，还可以根据人力资源在人才管理方面的研究结合性格色彩心理学去招聘人才，这样可以比较科学的进行人才的培养，弥补性格色彩心理学研究的不足，促进人力资源管理的完善与发展。
其次，对于性格色彩心理的研究要结合定性与定量两个方面同时进行，除了对宏观的层面进行研究外，要深人到微观层面进行分析，对性格色彩心理的原始理论进行研究。比如：在我们研究人的性格特征的时候，从表面现象看来是属于红色的性格，那么我们还要对其进行具体的研究，分析红色性格在这个个体上所占的比重，其他颜色的性格分别占的比重，尽可能的对个体的周围环境也进行分析，这样形成相对准确的性格心理分析依据，逐渐的成为科学的心理学理论。
最后，对于性格色彩心理的研究与运用要在实践的同时不断的改进与发展，在前人的理论基础上进行创新，自己进行探索的时候进行经验的总结。要做到让性格色彩心理研究有足够的理论依据，同时有自己的独特之处，为现代企业人力资源管理提供一个较好的评判标准。
五、结语
性格色彩心理学的研究对人们的生活有着很大的帮助，不管是在教育子女、与人相处等方面，还是企业发展方面都有很大的影响。我们要充分的发挥性格色彩心理学的优势，对小孩进行适合其性格发展的教育，让人们充分了解自己的性格特点，更好的与人相处，企业运用性格色彩心理对员工进行更好的管理，以促进性格色彩心理学的研究。
摘要：随着当今社会经济的不断发展，事业单位体制的改革，现在仍然有一些的事业单位在人力资源管理方面还存在着一些问题。本文主要针对现代事业单位人力资源管理的现状进行深入的分析，并提出相关整改的措施，进一步的提升事业单位的人力资源管理水平。
关键词：事业单位；人力资源管理现状；改善建议
从当前我国事业单位的发展情况来看，我国事业单位需要在整体上进行改革，而且人力资源管理又是作为事业单位的改革当中最为重要的一部分，人力资源的改革不仅能够有效的保证事业单位进一步的发展，更是加快事业单位的健康发展，以此来适应现代社会发展的需要。
一、现代事业单位人力资源管理的现状
随着现如今社会主要市场经济的不断发展，事业单位要想实现长远健康的发展需要加强内部管理，现阶段的事业单位在发展过程当中还存在着许多问题，其中在事业单位的人力资源管理方面，在事业单位当中只有人力资源部门高度重视人力资源的管理，才能够有效的促进事业单位发展，而且现如今的事业单位在人力资源管理上存在着以下几点问题：1.现代事业单位缺少健全的人力资源管理机制现如今，有很多的事业单位随着社会的发展进行大规模的扩建，相对于传统的事业单位在人力资源的管理形式上并没有及时跟随现代的事业单位进行发展，还没有在人力资源的选拔和招募的单位制度上达到公平、公正和公开的情况，致使事业单位的人力资源管理以及分配制度都没有得到良好的完善，这些都是事业单位的人力资源管理得不到提升的主要原因所在。2.现代事业单位的人力资源管理应该做到与时俱进从目前我国事业单位的人力资源管理现状来看，一些事业单位因受到传统思想观念的影响，在人力资源管理层次上呈现着单一、僵硬的现象普遍存在，缺乏现代社会的的灵活性和变通性，并且在人力资源的个体创新能力和主动性能力都没有得到有效的提升，造成整体事业单位的工作效率都没有得到有效的提高。3.现代事业单位的人力资源管理体系随着现代科学技术的不断发展，现代的事业单位应该过多的重视自己单位当中的人力资源管理，以及员工的综合素质的提升，能够合理的运用人力资源管理来提高员工的工作效率。但是在实际生活当中，大多数的事业单位并没有对员工进行严格有效的培训，有部分事业单位对员工的培育课程也没有进行有针对性的实施，对员工的培育和人力资源管理都是流行于形式，假设事业单位长时间的把人力资源管理水平的提升流行于形式化的话，那么就会在一定程度上就会阻碍事业单位人力资源管理水平的提升。4.现代事业单位的人力资源管理的考核机制现在有很多的事业单位在进行考核的时候，主要看中员工的学历、资历、职称、职务等条件，对于员工的工作能力和业绩重视不够，对于职工的评价标准也只是根据考核表进行评价，并没有合理的激励机制，事业单位若是长时间的运用这样的考核机制对每一名员工进行考核，就会致使高素质的人才难以获得较高的报酬和足够的发展施展才华的空间。
二、现代事业单位人力资源管理的改善建议
现在我国有很多的事业单位都是属于公益性的事业单位，这对于现代社会的发展以及城市的建设都是有着重大意义，那么在现代的事业单位当中人力资源管理又是作为事业单位的主要管理内容，只有不断的加强对事业单位人力资源的管理才能够有效的提高人力资源管理水平和促进事业单位的健康发展。1.创新现代事业单位人力资源管理的理念需要不断的提升事业管理者对人力资源管理的认识，不断的创新现代事业单位人力资源管理的理念，而且随着现如今经济社会的不断发展，人们已经对人力资源的重要性有了新的认识，只有不断的提升对人力资源管理的重视，才能够更好的提升单位整体的管理效率。那么在我国的事业单位发展的过程当中，就需要事业单位的管理者们能够放宽自己的眼界，不断的创新传统管理理念，能够对人力资源管理实施新的管理理念。2.完善现代事业单位的人力资源管理机制只有对现代事业单位的人力资源管理进行科学、合理的规划才能够更好的完善人力资源管理机制，可以有效的提升事业单位人力资源的整体素质，并不断的促进人力资源个体的主动性和积极性。那么在完善事业单位人力资源管理机制的时候，需要管理者能够根据当前人力资源的发展的现状进行深入的研究，梳理出单位的自我价值和集体荣誉感的理论知识时，严格规定招聘制度、任用制度等，在基础层面上进行对员工进行了解，在对单位的技术性员工进行培训，以此来提升工作效率，以此来提高事业单位的工作效率。3.重视事业单位人力资源管理的管理体系建设发挥出事业单位人力资源管理当中人力资源个体的积极性和主动性，以此来创新管理模式。现在有一些事业单位还延用这传统的财务管理模式进行管理，而且大部分都是根据严惩薄奖作为主要的管理形式，其实这种传统模式是过于单一和僵硬化的，长时间运用是不能够有效激发出人力资源的创新能力和活力，而且也不利于提升事业单位整体的工作效率。那么相对于传统的模式管理这就需要管理者能够创新人力资源的管理模式，运用灵活的管理形式在对人力资源的管理形式进行创新，能够不断的加大事业单位人力资源个体之间以及人力资源和事业单位之间的凝聚力，促使事业单位都能够以事业的发展作为主要目标，并在人力资源的管理当中充分的发挥出自身的积极性和创新性。4.重视事业单位人力资源管理内部组织情况不断的优化人力资源的`内部组织，挖掘出每一名工作人员的内在潜能，当事业单位在运用传统的人力资源管理的时候就会出现象是岗位配置不合理、没有充分发挥出员工优势等问题，那么这些问题都是严重制止人力资源组织结构发展的原因。根据当前的人力资源管理形式，应该过多的重视人力资源内部组织的优化情况，而且还需要对人力资源配置的问题进行深入的了解，能够合理的运用人员，让每一名员工都能够在自己的岗位上发挥出自己的优势和特点，充分的挖掘出每一名员工的内在潜能，在一定基础上发挥出自身的最大价值。5.重视事业单位人力资源管理的培育体系在事业单位的人力资源管理当中应该过多的重视构建人力资源的培育体系，能够多组织一些关于人力资源专业的讲座、知识竞赛等活动，或者也可以合理的运用互联网技术，能够通过网络进行学习和交流，不断的创新人力资源管理制度，促使人力资源能够在现代社会的发展当中树立正确的职业道德和工作目标，进一步的提升事业单位人力资源的管理水平。6.构建健全的人才激励分配机制在现在的事业单位人力资源的管理当中，应该构建合理、平等的分配制度，能够把人的精神、物质以及一些特殊的心理进行相结合，不断的完善人力资源管理的工作制度，能够把所有的人才都进行划分，在根据相对应的机制进行分配人员。
三、结束语
综上所述，在现代的事业单位人力资源管理当中，合理的运用人力资源管理能够有效的促进事业单位的发展，而人力资源管理的存在也是正在不断补充事业单位管理的不足，让更多带有激情的人参与到单位的管理工作当中，不断的促进事业单位更好的发展，为社会造福。
参考文献
[1]钟翠菊。我国事业单位人力资源管理现状与改进策略[J].现代经济信息，20xx(12):531-531.
[2]玉馨元，刘俏君，凌通。事业单位人力资源管理现状及应对[J].现代企业，20xx(11):11-12.
[3]孙佳玉。我国事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].现代商业，20xx(8):54-55.
[4]关杰。浅谈事业单位人力资源管理现状及改革措施[J].城市建设理论研究：电子版，20xx(21).
[5]朱文华。浅析事业单位人力资源管理的现状及完善措施[J].现代国企研究，20xx(4).
Copyright (C) 大文学 All Rights Reserved.