员工培训计划表（通用33篇）
一、锦盛新员工培训程序
第一是企业文化学习
内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等
第二是业务学习
认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识
第三是体验学习
帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤
第四是考评
认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。
二、新员工培训内容
1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。
2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。
4、到职后第五天
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
到职后第30天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第60天
静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、培训教师安排
静怡主讲——“平台与舞台”、“三个认同”
王经理主讲——公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序
许竹坪主讲——公司文化(报纸、杂志、网站、亲子团活动)
王登楼主讲——以人为本(清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受)
顾艳萍主讲——大理石家装市场
杨静主讲——来到锦盛，是如何度过第一个三八妇女节的
方贤忠主讲——自己如何见证锦盛发展的、__年老工人的体会与感受
四、新员工培训反馈与考核
每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。
许竹坪要对新学员进行讲评。
要设计岗位培训反馈表(到职后一周内)
新员工试用期内表现评估表(到职后30天);新员工试用期绩效考核表 (到职后60天)
五、部门新员工培训所需表格
一、目的：为使新进员工尽快适应公司发展环境，进入岗位角色，适应公司业务发展的需要；同时配合员工职业发展规划，为公司进一步储备核心人才，特制订新进员工培养计划。
二、培养对象：入职12个月及以下，符合公司发展方向，认同企业文化的新员工。
三、培养方式：
1、职业引导人引领。
2、教育培训：由公司、其他部门（兄弟公司）组织的公共培训、由行政部代表公司进行的岗前培训、由用人部门组织的岗位培训、由厂家进行的业务培训以及各类拓展活动。
3、有计划的、系统性考核。
4、规划员工职业发展计划。 四、具体培养实施 ㈠职业引导人制度 1、目的：
⑴使新员工快速融入公司，了解组织环境，认同企业文化，尽快进入岗位角色。 ⑵增强公司核心骨干作为职业引导人的荣誉感，提高职业引导人组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。
⑶增强员工之间的配合与协作精神，建立良好的合作氛围。
2、根据新员工专业、将来的岗位、个性等不同特点，公司须为其合理安排职业引导人。
3、在1—3个月的试用期内，职业引导人负责在工作过程中对新员工进行知识和业务的教授。
4、新员工入职时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的职业引导人，报行政部。
5、行政部对入职引导人任职资格进行确认，由行政部人员对其进行培训，让其了解入入职引导人制度和工作方法。
㈡培训课程安排
岗前培训应于员工入职后三天内进行。
岗位培训由各部门在当月的培训工作中落实。
五、新员工在被培养过程中应完成的工作任务 ㈠主动完成的工作：
1、入职第一周新员工需写一份周感想，不少于300字提交所属部门及行政部；
2、入职满一个月，员工需填写《新员工首月跟进计划》，其中对公司的建议部份不得少于300字提交所属部门及行政部。
3、入职满2个月提前5天，新员工应写一份不少于500字的工作总结提交所属部门及行政部。
4、入职满3个月提前5天，新员工应写一份不少于800字的试用期工作总结及报告提交所属部门及行政部。
（二）参加公司考核
注：员工转正方式详见《新员工转正管理程序》
㈢新员工在培养计划中应承担的职责
了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。
认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 ? 虚心接受职业引导人指导与管理，主动与引导人沟通，汇报工作进展及学习心得，多向引导人及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 ? 积极参加新员工培训，认真学习培训资料。
?辅导期间，按规定时间上报工作总结及计划，提交给导师、直接上级和行政部。 六、本制度自批准之日执行，由行政部负责解释及修订。
一、培训的目的：
1、使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2、使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3、帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：
公司所有在职员工。
三、培训地点：天山科技工业园6号楼301室
四、培训时间：
包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：
在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材：
《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容：
1、企业概况的了解
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、职位或工作说明书和具体工作规范;
5、了解公司的考勤制度，例，如何请假等;
6、明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;
7、绩效考核制度;
8、劳动合同、保密合同及社会保险等;
八、培训考核：
培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估：
行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
十、培训工作流程：
1、根据部门经理审核批准的培训需求，选择《员工培训计划》公布的培训项目。
2、部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。
3、根据《员工培训计划》中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项准备工作;编写、发布培训通知，提出培训要求。
4、将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其安排培训和提供后勤服务工作。
5、行政部门对此次培训计划做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。
__股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品__微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。__在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构
1.公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
(1)新员工进厂培训;
(2)整个公司计划进行的培训a;
(3)二、三级培训做不了的培训;
(4)关键岗位培训b。
组织者：公司的人力资源部
培训量：大
师资：由人力资源部统一任命，比较规范
二级培训
内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。
具体任务：
(1)本部门系统的人员工艺、技术培训;
(2)公司下达的培训任务;
(3)职工的岗前培训。
组织者：各部门、各分厂
培训量：中
师资：师资选择不很规范，稳定性较差
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的。
具体任务：
(1)一般人员的上岗培训;
(2)公司下达的培训任务。
组织者：各部门、各分厂
培训量：小
师资：师带徒，规范性就更弱
种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。
教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。
注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。
b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。
对公司已有的培训体系有以下说明：
①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
②公司还与安徽大学合作，建立__经济学院与__未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。
2.__公司人员分布
①公司决策层9人(公司一级领导)
②公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员)
③车间主任26人(各车间的正副主任)
④车间班组长99人(各车间的正副班组长)
⑤车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员)
⑥科技人员114人(研究所的研究人员与车间的技术员)
⑦销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290)
⑧售后服务人员91人(维修人员、内勤50、外勤41)
⑨一线生产工人2395人(生产线的工人)
⑩重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等)
合计：3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题
(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了__，__将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入__后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入__的文化之中。
(2)公司的生产
工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
(3)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率;但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
(4)销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的;
他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与__文化的教育，对__还没有深入的体验与认识，对__文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对__本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训;但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训;这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。
(5)技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高;新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。
在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想;有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。
(6)公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了;所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
(7)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
为严格贯彻"安全第一、预防为主、综合治理"安全生产方针，根据《安全生产法》规定，按照"强教育、严培训、提素质"全员培训活动要求，不断提高职工的安全意识及安全素质，提升车间安全职业健康保障能力，进一步打牢安全管理基础，使车间安全教育培训有规划、有重点、有目的的进行，结合实际制定__年安全教育培训计划。
一、安全教育培训对象:
仪表车间员工、按要求培训的外来施工人员、实习人员、转岗人员、新上岗人员、参加专项检修人员、参加新项目试车、开、停车人员、车间特殊工种人员、车间非三项岗位人员、调岗人员、复工人员、发生事故或未遂事故后组织的现场教育、防止类似事故发的安全培训等相关人员。
二、安全培训目标:
从业人员安全生产教育培训率100%，持证上岗率100%，必知必会合格率100%。
三、培训主要内容:
1.安全法纪法规学习:《安全生产法》、《消防法》、《危险化学品安全生产管理条例》、《中华人民共和国职业病防治法》《化工企业安全生产41条禁令》、《山东省安全生产条例》、《煤化工企业安全质量标准化标准及考评级办法》、《仪表安全技术规程》、岗位安全必知必会知识等。
2.《应急处臵》、八大规程、安全规章、制度学习和单位相关应急预案学习，自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理。
ykmh/gj-yb(安·培计划)-001-(__)page2of83.化工企业安全卫生知识的学习，包括职业危害、危险源辨识的学习、《仪表车间应急救援体系》汇编。
4.《消防安全》知识培训通用教材，相关消防规程、重点防火部位、灭火器的种类和使用方法、防火任务和措施、灭火的基本技术措施、防毒面具的维护与使用知识及逃生的方法等。
5.事故案例教育:认真组织学习公司内外安全管理经验和先进典型，深刻剖析公司内外事故案例，以吸取经验教训。
6.安全设备设施重点是火灾报警系统、有毒有害固定式气体报警仪、工业监控系统及dcs系统安全联锁等知识技能。
7.职业健康知识、防护用品的使用和维护技能。
8.及时传达上级安全文件，机动进行培训学习。
四、落实车间安全培训措施及要求:
1.建立安全学习型车间:强化宣传，层层发动，增强对全员安全培训活动重要性、紧迫性的认识，营造全员"比学习、比业务、比素质、比技能"的浓厚氛围。按照季节性、时段性等特点，加大安全教育培训力度，提高员工的安全技能。车间、班组、岗位制定实施培训工作计划和考核办法。
2.成立培训领导小组，主要负责人部署，分管负责人全力监督、考核，责任到人，确保活动顺利开展。
一、保安员的守则
1 遵守国家政策法令、法规，遵守市民行为道德规范，遵守本酒店一切规章制度。 2 办公室要如实填写各类表格，提供有效证件，不得隐瞒或假造。
3 按照本酒店《培训制度》的要求，接受业务指导、各类培训及考核。
4 服从领导、听从指挥、团结同事、互帮互助，按时按质完成各项工作任务。 5 严格遵守劳动纪律，按质量标准要求开展工作，作业场所禁止无关人员逗留。 6 讲究社会公德和职业道德，严守酒店机密，廉洁奉公，维护集体利益和酒店声誉。
7 爱护公物及公用设施，自觉维护和保持环境卫生。
8 勤俭办公，节约用水、用电，杜绝一切浪费现象。
9 衣容整洁、精神饱满、待人热情、文明用语。
二、保安工作态度
1 服从领导――不折不扣地服从上级的工作安排及工作调配。
2 严于职守――坚守本职岗位，不得擅自离岗、串岗或睡岗。
3 正直诚实――对上级领导、同事和客户要以诚相待，不得阳奉阴违。
4 团结协作――各部门之间、员工之间要互相配合，同心协力地解决困难。 5 勤勉高效――发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成所担负的工作。
三、服务态度
1. 礼貌――这是员工对客户和同事最基本的态度，在任何时刻均应使用礼貌用语，“请”字当头、“谢”字不离口。
2. 乐观――以乐观的态度接待客户。
3. 友善――“微笑”是体现友善最适当的表达方式，因此以微笑来迎
接客户及与同事相处。
4. 热情――尽可能为同事和客户提供方便，热情服务。
5. 耐心――对客户的要求应认真、耐心地聆听。
6. 平等――视同仁地对待所有客户，不能有贫富之分、厚此薄彼。
四、仪容仪表
（一） 着装
1、 上岗着装保持干净整洁，扣好纽扣，不得敞开外衣，卷起裤脚、衣袖，领带必须结正。
2、 制服外衣衣袖、衣领处，制服衬衣领口，不得显露个人衣物、饰品，制服外不得显露与工作无关的个人物品，衣袋内不得装过大过厚物品。
3、 除因工作或经批准外，不准穿着或携带制服离开辖区，下班后不得穿制服。
（二） 仪容仪表
1 精神振作、姿态端正，不准留长发、大鬓角，胡须
2 着装整洁，帽子戴正，扣好纽扣。不得敞衣露怀，卷袖挽裤腿，内衣不得外露，手机、锁匙扣
3 物品不得露于衣服外，衣服口袋不得装较大物品。
4 执勤时要佩戴好工作证和执勤器具。
（三） 行为举止
1 举止文明、大方、端庄、稳健。
2 用语文明，谈话自然。
3 精神振作，姿态良好。抬头挺胸，不得弓腰驼背，不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰；不袖手、背手叉腰或将手插入衣袋内，执勤时不准吸烟、吃零食，不得搭肩挽背。
4 不得哼歌曲，吹口哨、跺脚。
5 不得随地吐痰，乱丢杂物。
6 注意检查和保持仪表，但不得当众整理个人衣物。
7 不得将任何物品夹于腋下，不得敲桌椅或玩弄其他物品。
（四） 安员有下列行为之一的坚决予以辞退
1. 违法乱纪受过公安机关处罚的；
2. 以权谋私、敲诈勒索，收受利益及有贪污行为的；
3. 利用工作之便，监守自盗的；
4. 值班时间喝酒的；
5. 多次违反保安员各项规章制度，屡教不改的；
6. 目无组织纪律、不服从管理、不听从指挥、辱骂顶撞领导的
五、保安员交接班管理标准作业规程
（一） 职责
1 当值保安组长负责交接工作的讲评、检查工作。
2 当值保安组长负责所管班组的交接班工作。
3 当值保安员负责具体工作的交接。
（二） 保安员交接班管理
1、 当值保安组长负责交接工作的讲评、检查工作。
2、 当值保安组长负责所管班组的交接班工作。
3、 当值保安员负责具体的工作交接。
4、 交接班前十五分钟，接班队员到达指定地点集合，并注意自身形象，不得相互追逐打闹，保持良好站姿式，不得蹲坐。
5、 接班组长要组织全班队员整队、点名并统计、做好记录。统一整队步行到各岗位，途中步伐整齐一致，口号宏亮，精神抖擞。
6、 接班组长负责检查队员中是否有醉酒、神志不清或其它不能上岗的现象，若有立即请其出列，取消其上岗资格，并报主管领导查明原因，以做出相应处罚。并注意交代当班注意事项。
7、 按时交接班，不迟到、不早退、交班队员在接班队员未到达前，不准自行下岗。
8、 交接班时，交班队员需将本班的治安情况，值班器械、需特别交代事项等向接班队员交接清楚，并做好值班记录。交接班双方签字，以备后查。
9、 接班时遇有突发事件，由交班班组负责处理并做好记录及时汇报，接班班组要积极做好协助工作。
10、 出现下列情况不准交接班
A) 上班情况未交待清楚，工具、装备、钱物等未交接清楚或有损坏尚未分清责任，工作区域周边设施不完整；
B) 上岗人员未到岗接班，下岗人员不准下岗（下班）；
C) 发现各项记录、登记本上有乱涂乱写现象，及工作台、工作室不清洁的不予交接；
D) 在交接过程中，发生事件时，应立即停止交接，由交班人员负责处理，接班人员协助。
11、 交接班时，交接双方要相互敬礼。
六、保安员值班制度
1 恪尽职守、坚守岗位。在执勤中，不准闲聊、打闹、干私活、看书报；不准抽烟、酗酒、打瞌睡；不准迟到早退、擅离职守、串岗。
2 仪表端正、文明执勤。严格按规定着装上岗，并做到着装整洁、仪表端正大方，用语文明、服务热情、周到
3 遵守法纪、不图私利。保安员在担负执勤、治安维护工作时，要认真遵守国家的法律、法规和酒店的规章制度。不图私利，不收受贿赂、不徇私舞弊、不陷害好人、不放纵坏人。
4 认真执勤、确保安全。保安员在执勤工作中，要认真仔细观察，不放过任何疑点，确保责任区内的安全。
5 严格落实巡视检查频率，交接班制度。在工作中发现问题，及时报告，积极配合队里做好治安防范工作。
6. 值班时要注意自身的形象，非特殊情况，不得群聚。
七、停车场管理标准作业规程
一、 计划概要
本计划主要内容为__公司20__年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。
二、 计划依据
20__年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、 培训原则
实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
2、 培训方针
以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
3、培训的六个要求
锁定战略与未来发展需求
锁定企业文化建设
锁定中层以及后备队伍能力发展 ? 锁定学习型组织建设 ? 锁定内部自我培训技能提高
锁定内部培训指导系统的建立和提高
四、 培训工作目标
建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作;
传递和发展——“凝聚力量，合创未来”这一企业文化，建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感;
使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训; ? 重点推进财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; ?建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
五、 培训体系建设
...
六、 20__年课程编排计划
新员工入职培训
新员工入职培训是每个新员工必须参加的培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入职培训;二是每隔一段时间，统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。
培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 ? 一般应提前半个月申请(培训申请表) ? 需要费用没有超出预算(单次及累计) ?同一主题内容一年原则只能批准一次
七、 重点培训项目
1、 项目管理
培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等具体问题，有效提高项目经理的项目管理能力;
培训对象：副部长及相关部门人员。
培训预算：1万 培训时间：5月份
培训意义：为了保证实现公司远大的战略目标，重点项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。
2、 公共关系
培训目标：公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也非常重要。
培训预算：1万 培训时间：9月
培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地采取措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期发展战略组合的一部分。
3、 财务人员培训
培训目标：使财务部工作人员熟悉和掌握一定的财会专业知识和相关知识，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据。
培训预算：无，公司内部人员主讲 培训时间：全年，两周一次培训意义：提高员工专业素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业资金安全和盈利能力。
八、 财务预算
1. 公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用 元/小时(重工标准)，总课时为76小时，合计授课费 元。
2. 外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，招待费计120__元，合计520__元。
3. 读书活动，购书经费约10000元
4. 计划外培训的费用估算，总计10000元
合计：
九、 培训效果评估
一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。培训结束3个月后，公司相关部门会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。公司相关部门汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
20xx年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的`水平。
③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是20xx年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。
根据公司董事长的要求，公司拟对中层干部和骨干进行系统化、专业化、具有实效性的岗位培训，特邀请武汉市经信委职教指导中心为我公司量体裁衣制定培训课程，提供共十个课题的公益性培训。培训时间为期一年，现将有关要求及安排通知如下，请各单位认真遵照执行。
一、培训目的：
通过系统的课程培训，旨在让中层干部和骨干明确其在整个企业管理中的“角色”定位及管理职责，了解、掌握并学会解决整个企业管理系统的问题，提高领导力、思想力和执行力，提升管理能力和领导艺术，为公司培养和储备干部，以适应公司日益发展的需要。
二、培训对象
各单位符合下列要求的人员：
1、部分车间主任、副主任、主管及职能部门科长、副科长、主管；
2、部分车间班长、业务骨干及部分职能部门业务骨干；
3、公司认为应当可以参加培训的相关人员。
三、培训主要内容
《xx车间主任精益管理技能》实务系列普及课程（共10门课，详细内容见培训大纲），同时根据化工部推荐的全国化工车间主任培训教材《化工车间管理》，调整培训大纲的内容：
编制：审核：批准：
时间：时间：时间：
1、《xx车间主任的精益管理基本素质》
2、《xx车间主任的常用精益管理方法》
3、《xx车间主任的精益现场管理能力》
4、《xx车间主任的精益作业计划管理能力》
5、《xx车间主任的精益设备管理能力》
6、《xx车间主任的精益技术管理能力》
7、《xx车间主任的精益质量管理能力》
8、《xx车间主任的精益成本管理能力》
9、《xx车间主任的精益安全管理能力》
10、《xx车间主任的精益团队管理能力》
四、培训方式
1、主讲人授课；
2、每次授课完后进行小组讨论、讲师点评；
3、根据《武汉无机盐化工有限公司中层干部和骨干培训考核方案》（后附）进行考核。
五、培训组织及其要求
1、公司负责本次培训的总体组织工作、相关费用的支出和结算（用餐费、授课费等）及资料发放等事宜。
2、公司承担相关的后勤服务工作，指定专人，负责各次课程的后勤服务工作，做好服务和沟通，确保培训顺利进行。主要服务内容如下：
a）提供培训用的场地（含培训教室、分组讨论的场所及老师休息室等）；
b）教学用具（包括讲台、桌椅、投影仪、投影银幕、话筒、音响、录像机、录音笔、灯光、黑板、板书笔及板擦）；
c）培训教室内外布置（如培训横幅与标语、清洁卫生等）；
d）茶水及其设施；
e）全体学员的培训用餐（按8元/人每餐的标准），采用统一提供盒饭形式（或发放每人每次8元的餐补）；
f）授课老师住宿安排及接送用车；
3、公司人力资源部门负责制定相应的培训管理规定及奖惩考核办法，下发至各单位。各单位应下发至所有参培人员并要求认真执行。
a)各单位应要求参培人员安排好工作，按时参加培训。按上述培训对象的要求确定本单位培训人员名单，于x年5月27日前反馈至公司人力资源部门，人力资源部门综合分析，最后确定参培人员名单。
b)安排参加培训的人员7至10人为一组，推选（或指定）1位组长，负责组织小组讨论、记录等事宜。
c)指定专人每次课记录学员培训表现（内容如：出勤、回答问题、讨论发言、主动提问、交流心得、识别问题、提出改进计划等情况），进行评价计分并统计，当天课程结束时公布记分结果，以促进培训效果。
d)培训首次课时首先由公司董事长进行系统课程培训动员。
六、培训地点及时间安排
培训地点：武汉无机盐化工有限公司办公楼二楼会议室
培训时间：x年6月至x年6月，具体为每月第二周周五和第四周周日。
七、对参培学员的基本要求
1、应认真听讲、积极思考，踊跃参与课堂互动。应带着问题学习，主动提问，主动答问，讨论时主动发言，主动与大家分享学习体会。同时可结合自身工作提出改进计划，做到学懂、学会、能用、有效。
2、应结合各次授课内容写学习心得。系统课程培训期间要求学员每学完一门课程，即一个月学完一门课程，写一篇学习心得。促进学习过程的质量，来保证学习效果。
3、每次课程结束后每位学员应认真、按时完成课程内容测试卷，通过试卷测试来检验自己的学习效果。
4、全部培训课程结束后每位学员应写出培训总结，于培训结束后一个月内交至人力资源部门。
5、每位学员应根据课表安排好工作，准时参加培训，不得无故缺课。确因特殊情况不能按时参加听课的，应提前1天告知培训负责人。
八、培训评估、考核及要求
培训评估是检验培训效果和质量的重要措施和手段，应制定相应的培训考核奖惩办法，参培人员与培训工作负责人员应严格执行考核方案，提高培训效果。
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部20__年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有__特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1)锁定战略提升与未来发展需求;
2)锁定企业文化建设;
3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;
4)锁定学习型组织建设;
5)锁定企业内部资源共享;
6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、 培训工作目标
1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;
2)传递和发展__资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工20__年都能享有高质量、高价值的培训;
4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;
5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;
6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;
8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;
9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、 培训体系建设
六、 培训计划总体控制
根据20__年培训需求分析，现对20__年总培训计划总体安排如下：1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);
2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);
4)季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、 20__年具体课程计划
1、新员工入职培训
人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《__资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)
2)普通员工培训方向
3、计划外培训
计划外培训是指不在20__年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：
1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;
2)提前两周提出申请;
3)培训费用在预算之内;
4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次
八、 重点培训项目
根据公司发展需要，20__年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20__年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。
主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)
同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：
主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)
九、 培训文化宣导
在充分总结公司20__年现有培训情况基础上，20__年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将__建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。
采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。
摘要：在金融业日趋激烈的全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训工作体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立商业银行员工培训工作体系的建议。
市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训工作体系，强化中国银行业从业人员的培训工作。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
（一）盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
（二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；
个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
（三）传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
二、国内外商业银行培训工作体系的现状对比
这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训工作。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训工作要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
下面，试分析国内外银行培训工作体系的差距。
（一）、以花旗、大通为例，看国外银行培训工作体系的建设、运作花旗认为“对企业员工的培训工作不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训工作定位于“既有基于技能的培训工作、又有与顾客相关的培训工作，还有员工自我发展的培训工作”。每年平均每人培训工作达5天以上，培训工作的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训工作费每年就达40万美元。
花旗把对员工的培训工作作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力（把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训工作和提升晋级等问题）。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。
大通曼哈顿银行重视培训工作、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
大通设置专门培训工作机构和专职人员，大通的职员培训工作部门是由83个有经验的培训工作管理人员组成，其主要任务：
1、为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员、培训工作的基本项目、培训工作的结果；
2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导；
3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训工作计划；
4、认真执行年度培训工作计划，组织落实各种培训工作工作。如他们的职工教育技能培训工作可分月进行，趣味性的培训工作每周二次，尤为重视学员的心理素质培训工作，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。
由此可见，国外商业银行在培训工作体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训工作体系；以强大的资金实力来支撑培训工作体系运作；以提升员工能力素质为目标建立培训工作课程体系；培训工作工作寓于日常工作中；培训工作的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。
（二）、国内商业银行培训工作的现状
1、与发展战略不相匹配，针对性不强
国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高；二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距；三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。
加强培训工作工作，把培训工作职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训工作与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。
2、培训工作体系不够完善
商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训工作并举，建立统一培训工作责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作工作格局基本模式还处于初级阶段。
3、培训工作资源整合较差
因缺乏统一培训工作责任体系和支持保障体系，培训工作的集约化、共享合作机制难以建立；培训工作项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。
4、培训工作的效果评估不系统
培训工作跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训工作后的跟进、评估和反馈不足，培训工作效果无法度量，不利于改进。同时培训工作结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。
三、建立国内商业银行员工培训工作体系的思考
从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训工作作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训工作对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训工作理念，加大对培训工作的投入，提高培训工作的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训工作一盘棋；强化培训工作需求调查和培训工作效果评估，强化培训工作规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训工作的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训工作、考察交流“三结合”的培训工作育人体系，确保培训工作质量，加强培训工作成果转化；将培训工作与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训工作热情，坚持企业培训工作与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施：
（一）完善培训工作组织与责任体系。
1、成立培训工作工作领导小组，决定全行培训工作政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训工作负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训工作规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作工作进行指导。
3、加强培训工作工作的考核力度，量化培训工作考核结果，将培训工作考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
（二）通过学历学位教育管理、培训工作项目管理、培训工作积分管理、兼职教师管理、培训工作经费管理、培训工作联系人管理、培训工作学分认定及管理、培训工作课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训工作的支持保障体系，形成一套完整的教育培训工作制度，促进各项培训工作工作规范有序进行。
（三）继续以分层分级组织实施培训工作为基本模式，实施差别化培训工作项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训工作课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训工作课程体系，对各岗位培训工作课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训工作学分和要求，建立培训工作学分管理。
笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。
（四）拓展培训工作渠道，创新培训工作方式，丰富培训工作手段，引入丰富多样的培训工作形式,提高培训工作的灵活性和适应性。
加强与高校及培训工作机构的合作，聘请专家教授和专业培训工作师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训工作，扩大培训工作覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。
（五）强化对培训工作效果的评估和反馈，提高培训工作项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训工作的投入产出评估，对重点培训工作项目，做好培训工作前、培训工作中和培训工作后的全程评估。
培训工作前做好培训工作需求整体评估，培训工作对象知识、技能和工作态度评估等;培训工作中做好培训工作组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训工作后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训工作项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训工作项目还要实施行为评估，对学员培训工作后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训工作项目，还要实施绩效评估，对培训工作效益进行综合测算。
（六）进一步加强培训工作的集中管理，统一规划，归口管理。
加强培训工作工作计划的管理和培训工作经费的预算管理，加大培训工作经费的投入，提高培训工作资源的使用效率。 笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。
为了适应新时期农村卫生工作的发展需要，加强我县农牧区卫生队伍建设，提高卫生服务水平，同时为了落实我县乡镇卫生院综合目标考核的各项措施，加大对全院卫生技术人员的培训力度，不断更新业务知识，提高我院卫生技术人员的业务素质和服务能力，贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的建议》和自治区党委《关于进一步加强卫生人才队伍的意见》结合我院自身的实际情况制定20xx年我院继续医学教育制定本年度培训计划：
(一)成立业务培训小组由院委会组织成立 组长： 副组长： 成员：
(二)课时进度采取松紧结合的方式。在业务工作繁忙时以自学为主，轻松时立即加大学习力度，集中培训。克服困难，力争完成学习任务。
(三)通过培训，促进我院院卫生技术人员具备参加国家组织的各类卫生资格考试的资格和能力，取得相应的卫生职业资格。
(四)通过培训，在我院建立卫生技术人员在职培训制度，积累培训经验，促进农牧区卫生技术人员的培训工作的制度化、标准化和长期化。
(五)每月进行一次不少于2小时的集中学习。学员可利用“卫星卫生科技教育网”就近在院内教学点参加相应课程培训。并申请上级教学管理委员会，要求针对性面授方式进行疑难问题解答和指导学员习题演练。
(六)认真做好学习笔记，由组长定期不定期的督导检查笔记记录情况并进行了批阅，每月、每季安排一次理论考试和实践技能的操作考试。
(七)我院培训小组将做好培训全程的组织安排，监督检查、教学进度的调整、对学员进行抽考、对培训过程进行阶段性总结。
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则 实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1）锁定战略提升与未来发展需求；
2）锁定企业文化建设；
3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ；
4）锁定学习型组织建设；
5）锁定企业内部资源共享；
6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、 培训工作目标
1）建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作；
2）传递和发展资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；
3）使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训；
4）重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成；
5）进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；
6）打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档；
7）建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；
8）推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升； 9）加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、 培训体系建设
六、 培训计划总体控制根据20xx年培训需求分析
现对20xx年总培训计划总体安排如下：
1）每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场（新人入职培训除外）；
2）每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合；
3）为中层管理人员提供企业外训每月1人/次（根据实际情况）；
4） 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、 20xx年具体课程计划（一稿）
1、新员工入职培训 人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲（包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计）2）普通员工培训方向。
职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。 采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。 十一、计划培训课程附表 1)
针对酒店发展前景及现在所处行业地位等情况向员工培训相关酒店规章制度及规范，让员工真实的了解酒店的工作准则，特制定如下培训方案：
一、提高自身培训能力：
逐步提升人事行政部门培训人员自身培训能力，为酒店培训出大量合格的优秀型人才做好前期准备工作。
二、合理安排培训内容：
1、全面开展《员工手册》的普及工作，并且结合酒店实际情况进行制定《员工手册》各章节培训内容的编制。
2、培训时间的安排:
（1）每周抽出两天的时间即每节培训时间为40分钟，共计80分钟。
（2）关于酒店企业文化的介绍：计划安排培训时间为10分钟。
（3）休息、事假、旷工、福利待遇：计划安排时间为10分钟。
（4）员工行为规范及仪容仪表：计划安排时间10分钟。
（5）安全教育：计划安排培训时间为10分钟。
3、将《员工手册》内容分类型进行培训：
（1）由浅入深的培训原则：结合新员工刚到酒店工作，不了解酒店文化的实际情况，采用此原则确保新员工对酒店规章制度的理解能力及吸收知识能力的顺利进行。
（2）强调重点的培训模式：培训《员工手册》中的重点内容，让员工了解到哪些制度是不可以违反的，了解到违反规定后将有何处罚规定。
通过以上培训内容的合理安排，切实保证培训后的新员工能够在近期内胜任本职岗位工作，牢记《员工手册》内容，用实际行动来为酒店创造利润。
三、相关培训内容的制定：
（1）企业文化的培训，包括酒店发展史及今后的发展目标。
（2）关于福利待遇及各种假期的享有：让新员工了解自己到酒店后可以拥有的权利义务。
（3）员工仪容仪表的培训：让新员工了解各岗位的标准仪容仪表规范要求，并做到严格遵守规定。
（4）培训员工维修服务的标准姿态：应以何种尺度为最佳标准，如何做到将顾客视为家人的待遇。
（5）了解酒店各部门的坐落位置及楼层分布情况、安全出口等。
（6）帮助员工树立正确的人生观和世界观。
（7）培训员工视企业利益高于个人利益，清楚的了解到自己的一言一行将会直接影响酒店的形象，培养员工做到今日我以酒店为荣的思想观念。
（8）在培训后要求每位员工写一份适合酒店今后发展的建议或对酒店的意见及今后个人如何开展工作的规划书。
四、培训工作的检验结果：
（1） 培训后三日内进行员工手册内容的考试，检验新员工对培训内容和公司规定的理解程度。
（2）对于考试成绩不合格者给予两次复考机会，连续两次成绩不合格者，进行相应款项的处罚。
此次培训内容将进一步使员工增强团队意识，切实的了解到各部门间互相协作的重要性。让员工了解到在酒店除了会享受到应有的福利待遇外，还可以学到相应岗位知识技能，使员工对酒店进行了解，并以酒店为家，处处以主人翁的姿态来协助酒店领导管理好我们的企业。
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)
转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;
4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;
4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;
5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;
第7阶段：总结，制定发展计划(180天)
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;
6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信
首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。
我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：
1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。
至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。
2、公司应该有一套培训管理制度。
培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。
3、培训课程体系设计。
培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。
在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。
1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。
2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。
3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。
4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习的平台。
一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。
第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。
每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。
同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。
经过实施对教师素质又有了新的要求，进一步推进新课改，提高教师素质，又重新提了日程，随着课程改革深入，素质教育全面推进，教师现有文化知识，教育思想和教育理念，现代教育技术的运用等方面，已跟不上高质量的推进素质教育需要。学校立足岗位，以团体备课。业务学习和课堂教学研究为业务学习载体，脚踏实地抓好教师业务学习，作为教师我要经过自主学习来满足现代教育需要，全面提高教学质量。
一、学习目标：
为了进一步丰富自我的专业知识、提高素质修养，适应教育改革发展和全面推进素质教育的需要，现结合自身实际情景，我对自我工作、学习制订以下规划：
1、加强学习，掌握正确的教育观点。了解教育工作的基本规律和基本方法，进行教育实践。了解学科的发展动向和最新的研究成果。所掌握的教育理论转变成教育教学的实际本事。
2、认真学习领会新课标，掌握自我所教学科的学科特点，教的最优化要落实到学的最优化，构成自我的教学风格。
3、继续探索生活化、情境化的创设方法，掌握生活化、情境化的课堂风格。加强自身素质的提高，读教育理论书籍、写读书笔记、完成自我应当写的教育教学论文。
4、加强学习，掌握正确的教育观点。提高自身的政治、业务理论水平，提高教育实践本事，以适应形势的发展。树立良好的敬业精神，热爱教育事业，热爱学校，热爱学生，遵纪守法，养成职业纪律和道德规范，熟悉学校的各种规章制度。
二、学习资料：
根据自身情景，我主要将学习资料分为教育教学技能、教育科学研究、个人修养三大板块。本学期，在教学方面将围绕课题“提高课堂教学效性”开展自学和研究课，而在教育科学研究、个人修养方面，也要有一些有益的自学活动。
三、具体措施：
1、了解教师个人学习的制度。多听教学水平较高的教师上公开课，经过团体备课、交流学习等形式，提高教师的业务水平。认真学习新课程标准中的改革与要求。
2、大胆尝试，创新，使教育教学有新的突破。强化学习，坚持每周进行业务学习，学习有关优化课程结构的文章和走进课程的信息报道及评论员文章。
3、加强自身素质的提高，读教育理论书籍、写读书笔记、完成自我应当写的教育教学论文。
4、经过个人自学保证教师的自学效率，在自学过程中，针对工作实际，要坚持以自修为主，转变观念;以过程为主，提高本事;以实践为主，开展创新;找出自我教育教学过程中不贴合教育理论与教育规律的做法，用教育教学的理论指导自我的教学实践，增强自我完善的意识，明确自我前进的方向。
四、具体方案：
1、充分利用学校订购的教学刊物进行研究，寻求好的教学方法以提高教育教学水平。在学习过程中记下自我的观点和看法，写出反思和随笔，记录自我每一天点点滴滴的收获与体会。
2、充分发挥网上资源共享的优势，经常上网学习，在了解别人的教学方法的同时，不断交流自我的体会，改善自我的教学方法。
3、按照学校提出的读书指导意见，认真学习教育家的书如《给教师的一百条提议》、《教育新理念》等专业书籍，每学期至少读2本书，做到边读书，边反思。
4、读书指导教育教学实践工作，实践与所学相互印证，每读完一本教育专着，写好一篇有质量的读后感，构成自我的成果。
1.增进员工对公司的了解，便于日后工作
2.提高员工修养及精神面貌，减少事故的发生，使工作更出色
3.增强员工纪律性，降低员工流动率
4.培训可以提高工作效率，降低消耗
5.能使员工自信心更强，提高团体合作协调能力
6.培训可以让管理人员及服务人员在原有基础上在提高
7.造就一支过硬的员工队伍、创造出最优秀的劳动组织
8.创造“自动、自发”的人事环境，使员工的积极性得到最大的发挥
树立良好的企业形象
1. 塑造企业良好的标
2. 准——员工的素质
3. 塑造企业良好的基础——员工的招收
4. 塑造企业良好的关键——员工的培训
树立企业经营观念
市场观念：
牢固树立以市场为中心的思想，根据市场的需求，组织发挥企业的优势，以创造的经营去引导消费，让环境促进消费;
竞争观念：
竞争是与市场经济密切相连的，也是企业发展到一定阶段的必然产物，是市场经济的客观产物，其竞争将给企业注入强大的动力，是促进企业增强实力，提高专职人员素质的基本手段，同时也给企业带来强大外在压力，促使企业提高，服务质量，产品质量，也是人才的竞争，技术的竞争，更是管理的竞争。企业要在竞争上求得生存和发展，就必须树立竞争观念，敢于面对市场竞争，自觉抵制各种不正当的竞争;
创新观念：
(1)营销创新：主要通过营销策略上的创新，不断扩大市场生意，去开拓新的市场;
(2)组织创新;改革原有的组织形式，建立新的经营组织，创新是现代企业提高经济效益的重要途径，也是企业适应市场的必然选择;
(3)某些特殊工种的创新：多吸取别人的优点，自我再创新，同时也是树立强调抓好现在预策未来的长远思想;
战略观念;
不是为了某个事件的成败或短期发展而制定的。它是一个较长时期内相对稳定的行动，它需要经过经营者坚韧不拔的长期奋斗和不懈努力，长期发展，从长计议，需要管理者一方面正确选择经营战略目标，落实各项措施，动员一切力量去为之奋斗，更一方面需要处理好眼前利益和长远利益的关系，做到两者，有机统一;
效益观念;
企业的经营活动必须以提高企业的经济效益为中心，企业管理的中心任务，要保障企业能够取得良好的经济效益，并不是单纯的为了赢利，要以企业的产品和服务，为社会和消费者，带来直接和间接的利益为宗旨“争创品牌”;
木桶盛水的'多少，虽由最短的木板决定，但调整木桶的物理位置能够达到多盛水的目的，这一新的理念给了我新的启发，那就是我们在工作中要用的新的思路去探索，采取积极方法，调整木桶去达到盛水的最大量。
培训计划课时的安排及培训大纲的制定
一. 入职培训
入职培训是指新招聘的员工在入职前必须进行的一个前期培训，培训主要内容：
1.企业概况、创立和发展现状及经营目标和方向、(1)1课时
2.工作条件，上班时间、就餐时间、假日假期安排、计薪方式、病事假制度、管理人员架构表、(2)1课时(3)1课时
3.生活设施，洗手间、寝室、食堂、休息室、更衣室、工作等地点、现场观摩讲解1课时
4.规章制度、店规：如上下班打卡或签到、走员工通道、安全事项、违反规定的处罚内容、(4)2课时
八大禁忌
(1)严禁打架、骂人;
(2)严禁盗窃、贪污;
(3)严禁与技师拉关系;
(4)员工之间发生非同事关系;
(5)严禁聚众赌博;
(6)严禁索取接受小费飞单;
(7)严禁偷食餐点;
(8)严禁私自招待;
5。仪容仪表、礼节礼貌、仪容仪表的具体表现、什么是礼貌、礼貌服务的基本要求、礼貌礼节的具体表现、常用礼貌用语、总结岗位礼貌用语，电话礼节，接打电话时的注意事项(5)8课时 服务中的常用手语、2课时 素质要求(6)1课时、
6、服务的技能、行、走、站、立、语言的训练、(7)5课时托盘的正确使用及注意事(8)2课时
7、 桑拿业发展史及基本概念、专业知识、(9)2课时
8、宾客投诉的处理及各种工作情况的应付、举例分析、(10)6课时
二.员工手册培训 60课时
三.服务行业从业人员，应具备的基本条件及基本素质、(讨论话题)
基本素质(11)1课时
基本意识
服务员的基本要素
1. 军人的作风
2. 外交家的气质
3. 艺术家的风度
4. 演说家的口才(推销)
5. 企业家的头脑
6. 运动员的体魄
四.如何成为一名优秀的服务员(讨论话题)(12)2课时
服务工作的基本要求(提问，让大家踊跃回答，无标准)
优质服务
何为优质服务
优质服务就是微笑，准确，迅速，无差错，无事故，也就是为顾客之所想，急顾客之所急，同时服务需要付出代价;
优秀服务员必备的十个习惯(13)1课时
4、 服务态度(14)1课时
一个服务员的服务态度，将会影响整体的服务形象，纠正职工的服务态度，是桑拿部培训的必然趋势。
要对每一位服务员的服务心态组做以调整，使每一位服务员能在正常的工作岗位上正确的对待每一位宾客，使其达到最佳的服务效果，那麽我们就要做到了解每一位员工的想法和态度，以便及时地纠正员工的心态使其正确的对待本职工作，能在本职岗位上发光、发热。 要周期性的针对服务员做工作心态的调查，以把服务员不良的工作想法和服务态度加以纠正，使其能够更好地在为客人服务当中得到正确的工作想法和服务态度。
五.酒水知识及价目表培训，酒具，开启方法(15) 4课时
六.促销技巧(16)8课时
什么是促销?
员工的促销意识
现代桑拿洗浴即使拥有完善先进的桑拿设施，科学严格的管理制度和优质高级的服务方式，也不一定能实现预期目的，因为在市场经济条件下“酒香也怕巷子深”桑拿浴要想树立良好的形象，提高竞争能力的洗浴业占有率，除了需要拥有先进的康乐设施设备和优质的服务外，还必须有良好的促销意识，以便更好的提高本店的经济收入。
使每一位服务员明白，明确顾客不是我们的负担，使我们工作的目的地，顾客是我们商业活动的对象，他们应受到的尊重，顾客是我们的消费者，是我们的上帝，顾客应该享受权利，他们是我们的经济效益的来源。
促销的重要性
客人的类型
怎样建议和推销
推销技巧
七.突发事件的应变和处理(17)3课时
八.如何处理客人投诉(复习)(18)2课时
九.营业中可能出现的问题及处理办法(19)3课时
十.物品配备及消费标准(20)3课时
十一. 各种单据的使用，及开单流程演练(21)3课时
十二.转帐、交接班、叫醒服务、浴服寄存、等流程(22)2课时
十三.提成方案、奖励制度、等(23)2课时
十四.各部工作流程及规范(24)6课时
十五.按摩项目的讲解(25)2课时
十六.业务考核(26)2课时
十七.模拟练习
十八.问题跟进
十九.全面测试
二十.带客彩排
一、培训要求
值上应组织新员工进行安全制度，规程的学习，使其养成良好的工作习惯。并提出以下要求：
1、新员工到值上后，值长必须组织对其进行安全相关规章制度学习和考试，考试成绩必须90分以上，班组级安全培训合格方可进现场。指定师傅尽量要求是从近期巡检晋升起来的副控或副控资格，该徒弟的培训上岗成绩与具备副控资格师傅的上副控岗的考评成绩挂钩。
2、将电气和热机安规及公司反违章等相关管理制度的内容贯穿于各个学习阶段，值上分阶段考试应涉及到安全制度方面的内容。值上分阶段考试应在部门阶段考试前一周举行，并针对值内考试成绩强化培训欠缺知识。
3、“两票三制”管理规定应作为第二、三阶段学习的重点，掌握其内容和要求。
4、各值应充分发动全值主机员工，将部分技术学习资料书借给新员工，使其学习资料不局限于规程、图纸，学习更加深入、全面。
二、各阶段的学习内容
第一阶段（时间：8.2-10.1）
（一）汽机：
1、掌握机组汽水系统流程。
2、掌握机组汽机给水系统、凝结水系统、循环水系统、润滑油系统、密封油系统设备以及每个阀门、设备的具体位置。
3、掌握机组汽机定冷水系统、轴封系统、高低加系统、真空系统的作用以及分布位置和流程。
（二）锅炉：
1、掌握机组锅炉风烟系统、制粉系统的作用以及设备，主要阀门分布位置和流程。
2、了解机组锅炉受热面的布置。
3、学习机组锅炉风烟系统油站、制粉系统油站、暖风器系统、吹灰系统的作用以及工作原理，主要阀门的分布位置。
4、了解机组锅炉使用的风机，磨煤机的有关特性和工作原理。
（三）电气：
1、了解机组500kV系统，6kV厂用电的接线方式。
2、熟悉机组6kV厂用电工作段，公用段所分布的负荷。
3、熟悉机组汽机MCC，锅炉MCC，保安MCC所分布的负荷，掌握380V转机开关的具体位置。
4、掌握保安段的作用及其所带负荷。
5、掌握机组500kV系统的运行方式，6kV厂用电的运行方式。
考试时间：8月28日至9月2日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系统流程及系统图等）；9月28日至30日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系统流程及系统图、日常检查等）。
第二阶段（时间：10.2-11.1）
（一）汽机：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握汽机交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
3、学习巡检日常简单操作及与其他岗位的配合。
（二）锅炉：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握锅炉交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
3、学习巡检日常简单操作及与其他岗位的配合。
（三）电气：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握6kV、380V开关的日常操作（停送电、测绝缘）。
3、掌握电气交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
考试时间：10月30日至31日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系
统流程及系统图、日常检查、重要参数、常见故障处理等）
第三阶段（时间：11.2-12.1）
全面学习机、炉、电巡检岗位知识，安全规程制度及其它管理制度，达到巡检上岗条件。
考试时间：11月27日至28日之间
11月底进行巡检上岗考试（笔试、口试），对成绩优秀的，上报公司申请提前上岗。
第四阶段（时间：20xx.12.2-20xx.2.1）
未达上岗条件员工继续全面学习机、炉、电巡检岗位知识，安全规程制度及其它管理制度，达到巡检上岗条件。
考试时间：12月30日至12月31日之间；1月19日至30日之间
三、学习效果检验
1、值上要每个转班（夜班）对新学生考试一次，试卷保存备查，各值每月底将本月学生考试成绩报培训专工了解情况（考试成绩部门不做奖惩考核），作为学员月度培训计划完成情况得分参考。
2、发电部将对值上各阶段考试情况进行抽查，并在每阶段结束前三天内组织统一考试。作为各值培训效果的考核依据。
3、考试题型为填空、判断改错、选择题、问答、背画系统图。
四、培训要求：
1、各值指定师傅签订师徒合同，师徙合同在学员到值上后一周内交发电部，指定师傅尽量要求是从近期巡检晋升起来的副控或副控资格，该徒弟的培训上岗成绩与具备副控资格师傅的上副控岗的考评成绩挂钩。（电气内容由电控值班员负责培训）
2、值上按照部门培训计划大纲要求制定详细培训计划，培训计划内容要详细具体。（详细培训计划10内上报发电部）
3、指定的师傅、值长等员工，要定期对学徒员工进行背画系统图、提
问、讲解、抽考。
五、为激励师傅带新学生的积极性,在规定时间内徙弟达上岗条件且一次性上岗（主机及脱硫6个月，辅机4个月），奖励师傅（主机及脱硫奖600元，辅机奖300元）。
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，
为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);
7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进行培训，特制定本方案。
一、
培训目的：
本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。
入职培训的目的:
1.减少新员工的压力和焦虑;
2.减少启动成本;
3.降低员工流动;
4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;
6.协助新员工适应工作群体和规范;
7.鼓励新员工形成积极的态度。
二、
培训内容：
1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;
2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;
3.会计基础知识(含基础工作标准化);
4.综合系统操作流程;
5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;
6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);
7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1
程;
8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作;
10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等) 11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);
三、 培训时间
第二批时间安排：20某某.10.9-20某某.10.18
四、组织验收：
1.组织考试 20某某年某月某日
2.上交职业生涯(5年内)规划
五、培训纪律：
1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。
2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。
3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。
4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
六、培训态度和培训意义
(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!
心若改变，你的态度跟着改变
态度改变，你的习惯跟着改变
习惯改变，你的性格跟着改变
性格改变，你的人生跟着改变
(二)培训的意义：
1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;
2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;
3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，创造更好的工作条件;
5.会增强自身对胜任工作的信心;
6.增强工作能力，有利于未来发展;
7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;根据总公司20__年发展目标，提高整体人员素质，培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计划方案。
一、培训类别：
1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。
3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。
4、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是四个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。
5、新员工的岗前培训：新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
二、培训的考核和评估
培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值。
三、培训要求
公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工作计划于一月二十日前报综合部;培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。
四、培训形式
培训将采用内部培训、外聘讲师，以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训内容要求由公司综合部与外部培训机构协商确定，如市职培中心、__教育集团等。
五、公司年度培训计划初步方案：表格略
有幸参加了这次远程培训研修，为促进自身专业不断成长，结合自我的实际和自身发展要求，特制订个人网络学习研修计划如下：
一、研修目标
1、经过研修，努力提高自身的师德修养，做到德高为范，学高为师。认真学习专家组的各种视频讲座，参与互动讨论，进取撰写较高质量的教学案例、教学反思、教学论文和教学设计，不断提升自我的业务本事和教学艺术。
2、经过网上学习，学以致用，把所学的资料用于实际教育教学中去，进取开展教育教学研究工作，充分发挥研修平台的互动交流作用，迅速提高自身和同伴的业务素质和教学研究水平。
3、经过网络学习，进一步优化自我的课堂教学，优化备课活动，加强理论学习，不断进行教学研究，努力探索和研究适合学生特点、能促进学生全面发展的教学方法，推动教学质量稳步提升。
4、让网络研修培训学习与新的教育理念和修订版学科课程标准相结合，大力实施新课程，着力解决教学改革和课堂教学中所遇到的实际问题，不断转变教师教学方式和学生学习方式，促进师生共同发展。
5、经过远程网络平台的交流与分享，教师自身差异学习、合作学习体验、反思、超越，增强自我的学习意识和促进学生学习的本事.
二、网络研修要求
我要经过这次远程网络研修平台为基础，严格要求自我，扎实学习，做好笔记，同时以新的教育理念为指导，以课程改革实验研究为重点，以促进师生共同发展为目的，以改革课堂教学为突破口，促进教育教学观念的转变，重视学生创新精神和实践本事的培养，为学生的全面发展和终身发展服务，使自我及同伴们成为师德高尚、业务精湛，能促进学生全面发展的优秀教师。
三、研修资料
进取以专家组的精彩案例及相关要求为主要研修资料，扎实学习，分步推进，努力完成各学时资料，认真读帖、发帖、回帖。
总之，我将经过此次远程网络研修，进一步提高自身常规教学本事和教学研究水平，进取推进新课程的实施，充分发挥自身的专业引领作用，继续推进学校校本研修工作的有效开展，促进自我专业成长。
一、指导思想：
依据__区教育局颁布的《中小学教师培训方案》，从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为创立“教育生活化”特色学校，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越供给有力的师资保障。
二、工作目标：
经过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之贴合素质教育的要求；更新知识结构和本事结构，使之具有综合教育的本事和锐意创新的本事；进一步发展自我的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并构成自我的教育、教学风格和特色；进一步拓宽文化视野，掌握现代教育技术，探索信息技术与学科教学有效整合的教学模式；进一步提高理论功底和科研本事，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，构成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。
三、工作要点：
1、抓师德教育，树立师表形象。“教育生活化”创始人陶行知先生的教育思想中包含着重要的师德建设理论，陶行知先生本人又是实践师德理论的“万世师表”。学校将组织教师学习学校将组织教师阅读《教师的师德修养》《陶行知生活教育丛书》、《陶行知论著百篇》等，使全体教师深刻了解“师爱”的真谛和生活教育理论的精神实质。同时开展以“爱的奉献”为主题的学术沙龙、征文撰写等富有教育性的活动来发扬陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神，来实践陶行知先生的崇高师德风范，自觉转变教育观念，不断促进我校师德师风建设和教师师德修养的提高。
2、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，经过讲座和示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
3、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。
4、做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请学科教研员、校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮忙教师解答疑难。
5、围绕不一样主题深入开展“同研一节课”活动。9月份，青年教师汇报课——寻找教育的遗憾，10月份骨干教师示范课——抓住教育的契机，11月份全员参与提高课——享受教育的幸福。着重进行案例研究，使教师从中获得启迪，开拓寻求解决问题的思路及方式。
6、以学科为单位开展“交流日”活动，经过案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐构成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。
7、组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，如教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。
8、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。除“同研一节课”之外，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——观察——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自我的教学研究”、“解决自我的教学问题”、“发表自我的研究成果”、“改善自我的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究本事。
9、继续开展“读书工程”，采取必读与选读相结合的形式开展读书沙龙，撰写随笔、畅谈感悟，注重培养教师自我反思、自我剖析的本事。
10、进一步完善班主任培训工作，开展“与班主任牵手”活动，干部与班主任成为工作伙伴，增强沟通交流，共议金点子，共谋金措施，彰显大智慧，协助班主任搞好班级工作。其次，学校还将班主任分为低中高三个组，针对不一样年龄段的学生定期开展主题研讨，突出班风建设和学校文化建设，加强心理健康指导、班队会设计、班级工作艺术等培训，解决班级管理实际问题。定期召开班主任论坛，畅谈感悟与体会，切实提高班主任工作水平与实效。
第一、培训内容:
一、保安管理制度(保安员守则)
1、保安员纪律、职责权限、职业道德规范、礼仪规定
2、行为规范
3、对讲机使用规定
4、保安人员奖惩制度
5、岗位职责
二、消防知识
1、消防安全知识
2、灭火器及灭火方法
3、义务消防队的任务
4、火警报警程序
5、发现火警、火灾应急处理程序
三、治安管理知识
1、物业管理及治安管理的要求
2、正当防卫
3、保安类各种问题的处理方法
4、保安员交接班管理标准作业规程
5、易发生事故部位强化防范措施
四、军体素质
1、单列考核标准
2、擒敌应用技术动作
第二、培训方案
根据领导指示和实际情况。主管对本项目下属保安员全面负责管理和考核。因此这次培训要求全体保安员(除值勤外)和主管全部参加，并且在培训过程中实行考核。培训结束后，根据实际情况对现有保安人员进行筛选和调整。
一、培训时间
1、培训时间为 1个月，每星期一、三、五(每年9月份进行)。
2、培训以操练和理论交叉进行，时间安排根据具体情况临时决定。
二、培训地点
公司大门口
第三、培训目标
一、提高全体保安人员综合素质，树立良好的社会形象。
二、提高全体保安人员工作效率，服务质量，为公司提供高效、周到的服务。
三、提高全体保安人员自我学习、自我约束的能力，实现企业前景。
第四、培训管理规定
为保证这次全体保安人员的培训工作顺利进行，达到预期的目标，现根据我公司《员工手册》制定以下几条纪律
1、不得无故不参加培训，违者按旷工处理
2、培训时应该做到不早退不迟到，违者捐活动基金
3、遵守纪律，不得在培训过程中做与培训内容无关之事项
第五、考核管理
培训结束后，对全体保安员进行考评定考核内容详见
新员工培训计划书范本如下：
一、新员工培训程序
第一是企业文化学习
内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等
第二是业务学习
认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识
第三是体验学习
帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤
第四是考评
认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。
二、新员工培训内容
1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。
2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。
3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。
4、到职后第五天
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的'表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。
到职后第30天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第60天
静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、培训教师安排
静怡主讲--“平台与舞台”、“三个认同”
王经理主讲--公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序
许竹坪主讲--公司文化(报纸、杂志、网站、亲子团活动)
王登楼主讲--以人为本(清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受)
顾艳萍主讲--大理石家装市场
杨静主讲--来到锦盛，是如何度过第一个三八妇女节的
方贤忠主讲--自己如何见证锦盛发展的、10年老工人的体会与感受
四、新员工培训反馈与考核
每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。
许竹坪要对新学员进行讲评。
要设计岗位培训反馈表(到职后一周内)
新员工试用期内表现评估表(到职后30天);新员工试用期绩效考核表 (到职后60天)
五、部门新员工培训所需表格（另制）
为提高我院护理人员基本理论及操作技能水平，根据我院对全院护理人员分级管理的相关规定和我院各科室的实际工作情景，我部特对全院护士的培训工作做相应的分级别规定，以使各级护理人员能掌握不一样的资料，更好地运用于临床。
一、新毕业护士上岗培训
（一）培训目标经过上岗培训，使新护士了解我院的基本概况，树立爱岗敬业、以病人为中心的服务理念，自觉遵守职业道德和护士行为规范，履行护士的职责，努力学习、刻苦钻研护理知识和技能，以良好的职业素质走向护理岗位。
1、培训时间：护理部上岗培训半天
2、培训资料
（1）致欢迎词，介绍院史。
（2）爱岗敬业系列教育：资料为护士职业道德规范教育，院规院纪、各项制度教育等。
（3）护理规章制度及医疗安全系列教育：资料为护理规章制度、护理安全管理制度、查对制度等。
二、各级护士规范化培养
（一）一级护士（毕业后工作1年以内或所有不能独立承担护理工作、未取得执业证者）的培训
1、教育资料
（1）专业知识：了解护理职业道德，护理工作的组织，规章制度，护理质量监控等方面的知识，巩固所学的护理理论知识，掌握所在科室专业理论知识，了解本学科的发展状况，学习现代知识，了解护理专业的最新发展。
（2）技能：掌握临床护理基本操作技能，掌握急、危重病人的抢救配合及监护，学会使用临床各种仪器设备，独立完成各班次工作，掌握各种护理文件书写，初步学习临床护理教学工作的方法和技巧，了解病房管理工作。
2、教育形式
（1）由各病区带教干事或护士长进行统一教育。
（2）举办各类科内讲座和自学相结合。
（二）二级护士，（取得执业证，毕业后工作2～4年的护士）的培训
1、教育资料
（1）专业知识：掌握所在科室的专业理论知识，掌握重症监护病人的护理知识，了解本专科的发展状况，鼓励参加护理高等学历教育和继续教育。
（2）专业技能：熟练掌握临床护理基本操作技能，掌握本、专科的各项操作技能，掌握本专科急、重病人的抢救配合及病情观察，掌握临床各种仪器的使用，能运用护理程序对病人实施整体护理，熟练掌握各种护理文件书写，了解临床教学工作，参与中专护生的实习带教工作。
2、教育形式
（1）每年考核1次。
（2）由各病区教育干事、主管护师、护士长作具体指导。
（3）参加全院性的各类讲座和科室业务学习，与护理查房和自学相结合。
三、三级护士（护理师、工作5年以上护士）的培训
（一）培训目标
1、具有综合护理本事和熟练的专科护理技能（如心电监护、心肺复苏、输液泵应用等）。
2、具有较扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握专业的新知识和新技术。
3、熟悉危重患者的观察方法，掌握急救技能，掌握配合专科抢救的知识和技能。
4、具有必须的带教临床实习生的工作本事。
5、能运用护理理论、技术和护理程序实施整体护理。
6、参加护理继续教育学习，继续提高学历层次。
（二）培训方法
1、参与临床护理工作
2、参与临床实习护生、轮转护士、进修护士的临床带教工作。
3、参加院内、院外护理继续教育学习和各种形式的护理学术活动。
（二）考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，操作考试1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内业务学习。
3、能胜任本护理单元的各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理。
4、经过主管护师晋升考试，到达主管护师任职资格。
四、四级护士（主管护师、专科护士）的培训
（一）培训目标
1、具有本专业系统的基础理论和专业知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。
2、具有扎实的基础医学理论和专科护理知识和处理本专业复杂问题的本事。
3、具有必须的带教临床实习生的工作本事和护理管理本事。
4、参加护理继续教育学习。
5、具有指导和组织本专业开展护理科研的本事，具有指导和培养下一级护理人员的工作和学习的本事。
（二）培养方法
1、参与临床护理工作
2、承担临床护理管理工作，如承担护士长、教学干事等工作。
3、参与临床护理带教工作，如实习护生、轮转护士、进修护士临床带教工作。
4、参加市内、院内外护理继续教育学习、院网络学习和各种形式的护理学术活动。
（三）考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内、病区内业务学习。
3、承担院内、科室内教学工作，至少每年3学时临床教学工作如小讲课、示教等。
4、能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作。
5、完成大专或专升本的学历教育。
“以客户为中心”，是一切服务工作的本质要求，更是销售服务的宗旨;真正做到“以客户为中心”，服务贵在“深入人心”，既要将服务的理念牢固树立在自己的内心深处，又要深入到客户内心世界中，真正把握客户的需求，而不是仅做表面文章。正确地理解客户的需求，客户没想到的我们要提前想到，用真心实意换取客户的认可和信任。
职业形象是外在的，职业素质才是内在的，销售接待礼仪与客户服务意识课程从销售人员的服务意识上改变，树立服务意识，打造阳光心态，在服务工作中充分认识自己，能够以恰当的方式与他人沟通，把良好的形象和优质服务结合起来，能够在同业竞争中脱颖而出。课程授课方式
1、讲授加互动
讲师讲授的过程中大量运用案例，并且课程互动性很高，讲师和学员积极互动，紧紧地把教学内容与实践能力相结合，风趣轻松，将理论知识演绎得生动易懂，增加了课程的实践强，为学员提供切实可行的工作指导;
2、增强学员的团队协作力
讲授在讲授的过程中极为重视和学员之间的互动交流，为了学习效果会让学员分组进行比赛练习，在做小组展示练习或者是互动游戏的过程中会无形中增强学员的团队协作力。课程信息
【培训时间】1天(6小时)(根据您的时间安排具体调整方案)
【培训地点】客户自定服务礼仪培训内容【课程目标】
通过培训提升学员职业化的服务意识;
2.通过培训帮助学员塑造与职业相符合的职业形象;
3.通过培训帮助学员学会现场接待客户的礼仪规范;
4.通过培训帮助学员提升沟通能力，学会与客户沟通的技巧与规范;
5.通过培训使学员提高自身的职业化素养，从而提升企业的竞争力。
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)盘活资源，注重实效。
(二)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(三)面向全员，突出重点。
(四)集中管理，统筹安排，责任明确。
三、培训的主要任务
(一)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展--余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(二)为公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
(三)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(四)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(五)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
四、实施策略与保障措施
(一)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
(二)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(三)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
随着时间的流逝，很多的现实情况都在不断的变化中，帮助公司员工实现能力的变强是很重要的，在不断的发展中，公司的发展会遇到很多的现实困难，这些都是我们要注意的问题。前进中当然有很多的现实情况是我们不曾了解到，但是要必须面对的。只有公司员工的能力提高了，相信我们公司的发展才会更大的顺利，所以说对员工进行业务上的培训是很重要的
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶
一、课程的特性要求。
这要从四方面来把握，即
◆完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性;
◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识;是参与的活动，而非强迫替代的学习;
◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合;
◆平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。
二、课程发展的程序。
课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。
三、课程涵盖的范围。
范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。
四、课程流程的排定。
课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。
辅助资料采购计划
当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。
为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。
辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。
培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训(SST)提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术(VCD兼容)实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。
预算控制
对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。
只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的培训计划。上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。
按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶
※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批;
※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程;
※这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级;
※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审批程序如下所示。
※在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系;
※在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益;
※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;
※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目优先次序难免相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
计划的批准与实施
一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获得领导的认同，在本系列之二“培训的策划”(《经济师》20__第11期)一文中，我们已给出了详细的指引，请参照引用。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
1、空调系统及常规操作程序培训：
针对空调的正常开关程序，水泵系统压力参数，空调主机的电流、电压参数，空调补水，空调风机系统温度测定及风机控制面板的操作等。
预计培训时间为一周，1到2月份，负责人：汪红强
2、配电系统培训：
停、送电安全操作流程，区内的电源电路分布，设备供电及维修，强、弱电井分布及维修，配电间正规安全作业，灯具电路维修，常见电路维修等。
预计培训时间为一周，3月份进行，负责人：汪红强
3、电梯常规检查及抢修培训：
电梯的日常巡检及锁人的急救方法，电梯系统的重新启动，电梯间空调温度测定等。
预计培训时间为一周，4月份进行，负责人：汪红强
4、消防水路维修培训：
行政楼及综合楼消防水路的分布，行政楼地下室消防泵的操作流程等。
预计培训时间为一周，5月份进行，负责人：汪红强
5、会议服务培训：
各个会议室音控设备的操作及维修保养，各种外接投影设备的操作，电子屏操作，音响系统的调节，会议室灯光控制等。
预计培训时间为一周，6月份进行，负责人：汪红强
6、供水系统培训：
行政楼地下室3台变频泵的巡检及正常操作，垃圾站变频泵及小区供水维修，管委会水路走向及分布，常见各种水路管道的接法等。
预计培训时间为一周，7月份进行，负责人：汪红强
7、卫生间日常检查及常规维修培训：
卫生间的每周3次正常巡检范围，电磁阀的维修，感应器的维修及电池的更换。
预计培训时间为一周，8月份进行，负责人：汪红强
8、音乐喷泉系统操作及维修培训：
音乐喷泉的水泵系统的启动及电脑音控设备的操作等。
预计培训时间为一周，9月份进行，负责人：汪红强
9、日常检修培训：
常见的日常维修服务及日常送电操作，办公桌、抽屉轨道的维修，液压、气压椅的维修，灯具维修，漏水处理等。
当下美容院的美容师流动性比较大，在这种情况下，对于美容院来说，新手美容师的培养显得更加重要。如何对她们进行有效的入职培训?如何留住她们?现在总结整理了新美容师培训的十三个要点，供大家参考：
1、言教不如身教，以身做责。
培训新员工除了用语言外，更重要的是指导者的行为。什么样的师父带什么样的徒弟。美容院的老员工在面对新员工时一定要想想自己做的怎么样，你的一言一行都将是新员工的榜样。
2、帮助他们树立正确的价值观。
也许我们认为，新员工(特别是刚毕业的学生)到美容院的目的是为了钱，其实，大多数新员工其实关注的是在美容院的成长，如果他们感觉不到成长的机会，或感觉不到本职工作的价值，那么钱就成了借口。其实钱多钱少本身没有一个衡量标准，如果一切向钱看只会使人贪得无厌而最终毁了他们的前程。这一点美容院老员工一定要正确的引导，让新员工明确知道，美容院在为他们投入，使他们有一技之长。
3、及时指正新员工的缺点，但要诚恳，对事不对人。不及时指出新员工明显错误是对人不负责的做法。
4、确实地完成已经决定的工作，不要养成新员工做事拖拉的坏习惯，当工作中遇见困难时，要设法解决，让新员工明确不折不扣完成任务是应尽的职责，养成良好的职业习惯。
5、及时向上级沟通培训过程中遇到的问题，并设法解决。
6、随时随地培训，不知不觉地培训。要知道，在平时的美容院经营中，出现的任何情况，对于新员工都是良好的培训机会。
7、帮助新员工建立良好的人际关系。新员工一般都比较在乎别人对自己的.看法。而美容院的人际关系也是藉着工作来建立的。所以需在在这方面花一些心思。比如：帮助新员工解决一些个人的生活问题;邀请他们参加一些活动等。
8、放手让他们去锻炼，但不能失控，失败时要鼓励，老员工要敢于承担责任。这一点在于一个人的领导才能与人格魅力，需要一定的胆量，能做到这一点的员工一定前途无量。
9、制定详细的培训计划
在培训程序上，一定要有详细的培训计划，其标准是要让新员工明确知道通过培训要达到什么样的目标，并通过什么途径达到。在此基础上，根据实际工作计划，按每周列出新员工每天应该干什么，使他们有心理准备。
不管采取怎样的培训方式，最终目的是要帮助员工和美容院共同成长。美容院在新员工的培训过程中，需要牢固树立起这样的观念，真正的将工作落到实处。
10、养成真诚的服务态度
对于新手美容师而言，在服务中首先必须坚持的一点就是真诚的对待顾客。对于美容院来说，对于新手美容师的服务心态调整，十分关键。
做到真诚服务，对于新手美容师的培训，可以从以下方面出发：
①无论顾客是什么人，外表看起来如何，你都必须真心地尊重她，让她体验到你的真心。
②对顾客表示真诚的兴趣，并学会恰到好处地称赞。
③记住顾客的生日，并在顾客生日的时候进行祝贺。虽然这可能仅是一张明信片，但却代表了你对顾客的重视，顾客也会因为这份惊喜而对你更加的信赖。
④发现对方的兴趣点，并设法满足它。美容师如果能事先知道顾客有哪些问题困扰着她，并能以关切的态度、站在顾客的立场上，表达你对顾客的关心，让顾客感受到你愿意与她共同解决问题，她必定会对你产生好感。
⑤平等的对待所有顾客，绝不可以以貌取人。
11、帮助新手美容师制定明确的目标
很多时候，新手美容师不知道从哪里获得工作动力，需要由主管或老板帮助她们发掘自身潜力，然后找出动力来源。
不要总是把注意力放在短期就很容易取得的成就上。选择目标时，尽可能制定一个长期目标，比如事业目标是什么，然后为此付出努力，在不断奋斗中，才能实现个人的目标。
短期目标更容易实现，会很快得到满足。提高每个月的销售额，就是很普遍的短期目标。随时修订目标，做好短期目标和长期目标的平衡。最重要的是，目标制订后一定要实施，老板也可以提供适当的指导和帮助。
12、宽恕与激励相结合
美容师大都年轻比较小，新手美容师大都刚从美容学校出来，没有相应的美容实际经验，学习欲望比较强烈。对于新手美容师的培养，美容院要使用宽恕与激励的方法，千万别打消新美容师的积极性。
13、尽力打造稳定的美容师队伍
对于新美容师的初次培训，一般会由美容院店长亲自来进行。对于美容师稳定队伍的打造，美容院的员工氛围也十分重要。如果美容院里的老板员工关系非常融洽，能够很好的提升美容师的心理认同感。
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训﹖谁接受培训﹖培训些什么﹖谁实施培训﹖如何培训﹖用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。
首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶
①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。
一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。
年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用;如果培训课程(如管理类课程、专业类课程，等等)是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用(根据国家有关规定，教育经费占工资总额的1%)，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。
一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实施。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。
对培训需求的界定和确认
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。