在日常生活和工作中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？这次漂亮的小编为您带来了公务员年度考核制度（最新3篇），希望可以启发、帮助到大家。
为了建立有效的国家公务员考核评价激励机制，规范公务员考核工作，鼓励公务员创造优良的工作业绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》及有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，通过建立以工作绩效为核心与公务员年度考核制度相结合的考核评价体系，科学准确评定国家公务员工作绩效和德才表现，增强公务员的责任心和使命感，促进全市公务员转变工作作风，勤政廉政，提高工作效能和公共服务水平，推动全市经济社会又好又快发展。
二、考核原则
公务员考核坚持客观公正、民主公开的原则；坚持注重实绩、以工作成果为主要考核内容的原则；坚持群众评议和领导评价相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的原则；坚持考核与使用相结合的原则。
考核工作按照规定的管理权限、条件、标准和程序组织实施。
三、考核范围和对象
考核范围是全市中国共产党各级机关；各级人大机关；各级行政机关；政协各级机关；各级审判机关；各级检察机关；各派和工商联各级机关；经批准参照公务员法管理的机关(单位)。
考核对象是考核范围机关（单位）的非领导成员公务员和工作人员（不含工勤人员）。
对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
四、考核内容和标准
（一）考核内容
公务员考核分为平时考核和定期考核。考核内容以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据，对公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。
平时考核，是在了解和掌握公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核公务员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。每季度25分，满分为100分。
定期考核，是以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，满分为100分。
1、德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（10分）
（1）思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（3分）
（2）职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（3分）
（3）社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，勇于同不良现象作斗争；（2分）
（4）个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，正直、诚实、守信、谦虚谨慎，襟怀坦荡、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作风。（2分）
2、能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（10分）
（1）业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（2分）
（2）工作能力：指运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力。主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（6分）
（3）学习能力：指学习态度、方法及成效，包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（2分）
不同机关、不同层次、不同岗位的公务员，应当具备所履行职责的业务素质和工作、学习能力。
3、勤，指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。（5分）
（1）责任心和工作态度：主要看是否敬重和热爱本职工作，工作是否积极主动，能否以认真负责的态度履行职责，是否勤恳踏实、甘于奉献；（2分）
（2）工作作风：重点看是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(3分)
4、绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（70分）
（1）完成年度工作任务目标。（50分）
①100%按时高质量完成年度工作任务目标；（50分）
②90%-100%（不含100%）完成年度工作任务目标；（45分）
③80%-90%（不含90%）完成年度工作任务目标；（40分）
④60%-80%（不含80%）完成年度工作任务目标；（35分）
⑤60%（不含60%）以下完成年度工作任务目标。（30分）（2）完成年度工作任务目标中有创新并取得实效，创
新措施在全国或全省、全市、本县（市）区或市直本系统内得到推广并产生实效。（10分）
①在创新 工作中取得实效，其创新措施在全国推广的；（10分）
②在创新工作中取得实效，其创新措施在全省推广的；（8分）
③在创新工作中取得实效，其创新措施在全市推广的；（6分）
④在创新工作中取得实效，其创新措施在本县（市）区或市直本系统内推广的；（4分）
⑤在创新工作中只在本单位、本部门取得实效的。（3分）（3）完成年度工作任务目标中有党委、政府或本地、本
部门重点工作。（5分）
①有党委、政府重点工作任务的；（5分）
②有本部门重点工作任务的。（3分）
（4）完成年度工作任务目标以外领导交办工作任务。（5分）
①如期完成党委、政府领导交办的工作任务的；（5分）
②如期完成部门领导交办的工作任务的。（3分）
5、廉，指廉洁自律等方面的表现。（5分）
（1）廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益行为的；（2分）
（2）严格遵守公共财务管理规定，没有假公济私、化公为私行为的；（1分）
（3）艰苦奋斗，勤俭节约，没有讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费行为的；（1分）
（4）严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定的（1分）。
（二）评价标准
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
考核总分在60分（含60分）以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的10％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过20%。考核总分在50（含50分）至60分的确定为基本称职等次，考核总分在50分以下的确定为不称职等次。
权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为4：6。其中，定期（年度）考核中的主管领导打分与量化（民主）测评的权重比例为4.5：5.5。
1、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除41分至50分（含50分），确定为基本称职等次：
（1）在工作中有较大失误，造成比较严重后果的；
（2）廉洁自律方面存在一定问题，在社会上产生不良影响的。
2、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除50分（不含50分）以上，确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差，在政治是非问题上立场动摇，散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）工作责任心、工作作风差，不能依法行政或执法不文明，对服务对象弄权勒卡、乱检查、乱收费、乱罚款、乱摊派或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众属名有效投诉3次以上或被政府法制、监察等执法监督机关通报2次以上的；
（3）在工作中因严重失误、失职等造成重大损失或者恶劣社会影响的；
（4）存在严重不廉洁问题的；
（5）因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；
（6）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚并告知单位的；
（7）有违反法律法规和党纪政纪等其他不称职情形的。
五、考核结果的使用
公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
（一）公务员年度考核被确定为优秀、称职等次的，按照下列规定办理：
1、确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
2、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
4、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别，达到所任职务最高级别后，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、对其诫勉谈话，限期改正；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金。
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、当年考核被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资；如果其职务、级别、工资档次均在最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
六、考核方法和程序
考核由机关公务员管理部门组织实施。
（一）平时考核采取记实制度。按月记实、季度小结并由主管领导逐级评鉴，半年总结，全年工作总结的方法进行。平时考核按下列程序进行：
1、制订岗位目标任务。考核对象要在年初制订全年工作目标任务，明确工作内容和完成工作任务的时限、数量、质量以及达到的效果，由主管领导审核确认后，作为考核的基本依据。
2、个人记实。考核对象每月要填写《公务员平时考核记实簿》（见附件1），主要记载出勤情况、工作内容、工作进度、工作完成等情况，每季度要作个人工作小结。
3、领导评鉴。主管领导每季度要在《公务员平时考核记实簿》上逐级对考核对象进行评鉴量化打分。
（二）定期考核采取年度考核的方式，一般于当年底开始，次年2月底前结束。机关（单位）在年度考核时可设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。定期考核按下列程序进行：
1、考核对象对本年度的德、能、勤、绩、廉情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件2），并在一定范围内进行述职。
在考核对象述职范围内，对其进行量化（民主）测评（见附件3）。对基层行政执法公务员，必要时也可听取和征求服务对象意见。
2、主管领导在听取群众和考核对象本人意见的基础上，根据考核对象平时表现、个人总结及《公务员平时考核记实簿》填写情况，逐级进行评鉴，提出考核等次建议和改进提高的要求。
（三）根据考核对象平时考核和定期考核的成绩汇总情况（见附件4），由机关负责人或授权的考核委员会对考核对象确定考核等次。
（四）对拟确定为优秀等次的人员要在本机关（单位）范围内进行公示，公示时间为七个工作日。
（五）将考核结果以书面形式通知考核对象，并由本人签署意见。
公务员对考核结果如有异议，可在接到通知之日起三十日内向机关负责人或考核委员会申请复核，机关负责人或考核委员会应在七个工作日内提出复核意见。对复核结果不服的，可以自接到复核结果之日起十五日内向同级公务员主管部门或考核机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该考核结果起三十日内直接提出申诉。期间不停止考核等次的执行。
七、考核的组织实施与管理
公务员的考核由本机关负责人或者考核委员会负责组织实施，其职责是：
（一）制定年度考核方案或考核实施办法；
（二）对年度考核工作进行业务指导和综合管理；
（三）协调和处理考核工作中的重大问题；
（四）研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；
（五）受理对考核结果的复核申请；
（六）督促有关工作人员将考核结果材料存入考核对象本人档案。
公务员考核工作由各级公务员主管部门负责管理和指导，其主要职责是：
（一）对公务员考核情况进行检查指导；
（二）按管理权限对各机关（单位）考核工作总结、年度考核备案呈报表（见附件5）等材料进行审核备案。重点审核各机关（单位）的考核工作是否符合规定的程序，确定的考核结果是否符合规定要求；
（三）受理考核对象的申诉；
（四）对考核过程中的、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依法予以处理；
（五）将有关材料归档立卷。
八、相关事宜
公务员年度考核中有关情形按下列规定办理：
（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据；
（二）调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关提供；
（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职机关进行考核并确定等次。不足半年的，由派出机关进行考核；
（四）单位派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训机关提供；
（五）当年接收的军队转业干部，由转业后所在机关参阅转业前部队有关鉴定进行考核，确定等次；
（六）病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核；
（七）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次；
（八）公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（九）对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
对受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
本实施办法由中共市委组织部、市人事局负责解释。各地各部门可根据本实施办法制定具体的实施细则。
附件1.公务员平时考核记实簿
2.公务员年度考核登记表
3.公务员年度考核量化(民主)测评表
4.公务员年度考核汇总表
一、基本情况
县委组织部门负责全县科级干部和六类机关公务员的考核。县人事部门负责政府机关和乡镇除科级干部以外的公务员的考核。20*年底我县共有公务员1379人，县处级3*人，科级510人，科级以下809人，试用期24人。20*应参加考核人数1379人，实参加考核人数1378人，不参加考核1人。考核结果优秀214人、称职1138人、不称职2人、24人未定等次。20*年六类机关国家公务员年度考核情况：应参加考核人数29*人，实参加考核人数29*人，优秀42人，称职239人，15人试用期未定等次。参照公务员管理单位应参加考核43人，实参加考核43人，优秀*人、称职37人。
二、公务员考核工作主要做法
1、加强对公务员年度考核工作的组织领导，明确公务员年度考核工作责任制。为了加强对公务员单位考核工作的统一领导和宏观指导，进一步促进干部人事制度改革，完善干部监督激励机制，提高工作效率，各单位成立了以党委(工委、党组、党总支、党支部)负责人为组长的考核工作领导小组，具体负责本单位的干部考核工作，明确了考核工作责任，为考核工作顺利进行创造了良好的条件。
3、规范考核程序，年度考核采取考学、述职、民主测评等方式进行。
考学：组织部门组织统一的笔试，笔试内容为十七大、《公务员法》、县情县策及时事政治等应知应会知识。专门组织了一次全县40岁以下副科级干部进行了十七大、应知应会知识、县情县策等内容的闭卷测试，通过此次测试，促进了干部自觉学习的积极性。
述职：召开述职会议，领导干部述职内容必须与职位相匹配，体现职位特点和单位特征。单位的党政负责人代表领导班子进行大会述职，同时进行个人述职。
规范考核程序，严格评优比例和标准，认真做好审核备案工作。领导班子和领导干部工作进行了实绩公示。严格按照考核各等次的标准进行定等，进一歩规范年度考核工作程序和方法，特别注重对考核结果的反馈。在确定优秀等次时，依照各职务层次分别衡量，互不挤占的原则进行。对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，时间不少于3天。副科级以上公务员在*党建网上进行了公示。
5、严格执行《公务员考核规定（试行）》“第十八条、第十九条”公务员年度考核被确定为基本称职等次的对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金；公务员年度考核被确定为不称职等次的：本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。年度考核称职以上的一次性奖金标准为年度*月份的基本工资。
三、取得的成效
1、通过年度考核，进一步促进了公务员和事业单位工作人员改进工作作风，强化服务意识，严格依法行政，提高办事效率，为实现我县经济社会又好有快发展提供坚强的组织保证。
2、提高了工作人员政治业务素质，优化了干部队伍，促进了机关、事业单位廉政建设。
3、考核结果的兑现使用，为正确实施干部奖惩、工资升降等提供了依据。极大地调动了广大工作人员的工作热情，营造了一个激励先进、鞭策后进、弘扬正气的良好氛围。
四、存在的问题
1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。
2、个别单位考核程序不严肃。公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，一些单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单的以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有个别单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者。
3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁
人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
五、今后工作努力方向。
1、制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。考核标准要具体、量化，具有可操作性。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。正确使用平时考核结果，使平时考核结果真正成为年度考核的主要依据。
2、加大对平时考核工作的力度。定期组织平时考核检查，进行季评年考工作。要求工作人员经常做好平时考核记录，部门领导人经常检查、督促并按季度进行定等，将平时考核与半年、全年总结结合起来进行，对未进行平时考核的单位及个人，不进行年度考核，在加强考核的薄弱环节上提出改进措施，不断提高考核质量。用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。开展年度考核工作的检查。组织部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。
3、完善规范年度考核办法。
一是严格考核操作程序。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。
4、加大监督，制定严格的监督制约机制。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防治少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩；也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。
【关键词】公务员；考核制度；问题；对策
一、我国公务员考核制度概述
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。
二、我国公务员考核制度存在的问题
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：
（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
（二）考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥
新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有111879人参加考核，优秀15806人，占14.12%；称职93733人，占83.78%；基本称职34人，占0.03%；不称职42人，占0.04%。
（三）优秀等次人员的比例确定不够合理
新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的
优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。
（四）考核结果的应用不尽公平
新《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，建议对连续获得优秀等次的人员给予双倍物质奖励。例如第一年获得了优秀等次，享受了当年的年度考核奖金，第二年又获得了优秀等次，那当年的年度考核奖金就应该加倍，以此类推。
（五）考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
（六）公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
（二）适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
（四）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员
的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
（五）实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。