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教师学习共同体 微博 教师专业发展
微博作为目前非常流行的交互平台，以其简单的表达方式、多样的信息方式以及“订阅式”的交互方式等特征在构建教师学习共同体过程中占有极大的优势。纵观当前基于微博的教师学习共同体的研究，大多数是关于前期的构建及平台的设计研究，而对于后期的应用、教师教育的参与度及需求态度等情况并未做系统研究。本文通过宏观、微观两个层面调查微博在构建中小学教师学习共同体过程中的应用情况，得出微博应用的优势及不足，以期探索出科学合理有效的指导策略。
一、基于微博的中小学教师学习共同体的界定
基于微博的中小学教师学习共同体，本文界定为：以广大中小学教师作为参与主体，以合作交流为基础，借助微博这一网络平台，实现其共同愿景的学习团体（包括领域专家、优秀教师及同辈教师）。在这个团体中，教师们充分利用自己的优势，积极地传播、分享、转载能促进教师专业领域发展的微媒体，以创建一个有机和谐的协作学习环境。从宏观角度来说，中小学教师学习共同体强调整个社会的学习化趋势，其不受时间和空间限制。从微观角度来说，中小学教师学习共同体主要从地区、学校、年级来划分。
二、宏观层次调查研究过程及结论
1.对两大微博中关于学科间的典型微群进行研究并统计结果
（1）在新浪微博中有许多关于中小学教师学习共同体的微群，随机取样研究的微群是“中小学教师交流圈”，其成员人数为222，共发言数为260。对该群参与人数、发言数、发言内容的比例及活动数进行统计，统计时间从2011-3-20至2014-10-20。统计结果如下：
其成员中参与人数为64人，共发言163条。该时段中参与人数共占其总人数的28.69%，发言条数占总条数的62.69%。此结果显示出微博中大多数成员参与率较低，说明教师们更愿意分享他人的心得、学习资源等，而不是与别人分享自己的收获。统计结果将发言内容分为教学资源、教师教育分享交流、教师职称论文、其他（涉及与教师不相关的）四部分，统计结果如图1所示。
图1显示此微群中有关教学资源和教师交流的发言占较大比例，说明微博已� 微群中共包含群内话题6个，而且每个话题的参与人数都非常少，教师们并没有就一个话题进行深入探讨，这说明教师们并没有真正利用微博进行协作学习。
（2）在腾讯微博中有关中小学教师学习共同体的微群中，随机取样研究的微群是“小教教师群”，其成员人数为68，共广播数为106。对该群参与人数、发言数、发言内容的比例及活动数进行统计，统计时间从2012-1-10至2014-10-30。
成员中参与人数为26人，共发言70条。该时段中参与共占其总人数的38.23%，发言条数占总条数的66.04%。统计将发言内容分为教学资源、教师教育分享交流、教师职称论文、商业目的（涉及与教师不相关的）四部分。统计结果如图2所示。
此结果显示微博发言中有关教学资源的仅占11%，而140个字之内的求教师职称论文、教师心得或广告占了89%，这对促进教师专业化发展并无太大促进，仅是利用了微博便捷性的特点，并无深入到教师专业化发展的层面。该群中分享文件为7个文本文件，其中3个已注销，其余四个为教师职称论文方面的文本文件。该结果显示有关促进教师专业化发展的群共享文件非常少，反而只是注重职称论文。可见微群管理员及微群成员并没有充分利用微博这个平台来进行专业学习。
2.对两大微博中关于学科内的典型微群进行研究并统计结果
（1）在新浪微博中，关于学科内教师学习共同体的微群中，随机取样研究的是“小学英语教学”，其成员人数为350，发言数为206。由于其主要针对小学英语教学，发言较之学科间教师共同体更具有针对性，故不对其发言内容做统计。主要统计其群内话题及发言数及其促进教学的品质。统计结果如下表1所示。
上述微群主要针对小学英语教学，由于其针对性较强，故专业化内容较学科间微群高，从群内话题可看出，话题都是围绕英语学习来展开，但不足之处是参与讨论的教师并不多，并没有形成自发有序的讨论组。
（2）在腾讯微博中，关于学科内教师学习共同体的微群中，随机取样研究的是“语文教师”，其成员人数为64，广播数为26，共享文件数为6。由于其主要针对语文教学，发言较之学科间教师共同体更具有针对性，故也不对其发言内容做统计。主要统计其群内共享及下载数及其促进教学的品质。统计结果如下表2所示。
在微群中除了发言外最能体现教师专业发展的便是群共享文件了，由上表可看出，该微群共享文件仅为6个，其中4个都是关于杂志征稿的，而且下载共享文件的人很少。这说明在教师微群中教师并没有充分利用微博这个平台来实现资源共享。
三、微观层次调查研究过程及结论
微观层次主要采用问卷调查的方法，本次问卷共发放300份，收回293份，参与调查的教师来自大同的几个中学，来自10个不同的学科，初一、初二、初三教师所占的人数分别是102、100、98，男女比例是43.6：56.4，调查对象中78.2%在39岁之下，89.7%具有大专以上学历。调查结果统计如下。
1.教师对于微博的态度与意识
87.2%的教师有自己的微博，其中44.9%的教师加入了校内教师群，另外32.1%的教师还通过腾讯或新浪加入了校外教师群。82.3%的教师表示，为了促进自身专业发展，自己愿意加入新的教师微群。而且对于问卷中“微博能有效地构建教师学习共同体并促进教师专业发展，您是否同意”该题中，57.7%的教师选择同意，25.6%的教师选择了一般，其余选择了不同意。以上数据说明教师对微博并不排斥，反而有较乐观的态度和意识，并且大多数愿意接受用微博来促进自己的专业发展。
2.教师使用微博的主要目的和使用情况
对于“您在微博上主要做什么”这个问题，教师们选择查资料的占25.6%，专业学习的占23.1%，通信和娱乐的占32.1%，浏览信息的占19.2%。如图3所示。
以上数据中四者比例较均匀，但选择通信和娱乐与查资料的占了半数以上，选择进行专业学习的不足四分之一。统计结果中仅有19.2%的教师选择了“经常在微群中发起讨论、回复”，55.6%的教师选择“很少”。以上数据说明大多数教师没有真正用微博来进行专业学习，他们在微博中多数处于被动地位，主要进行通信娱乐或查找学习资源，并不是积极主动地利用微群发起一个话题或讨论，多数处于观望状态。
3.制约微博构建教师学习共同体的主要因素
对于这个问题，调查结果显示45%教师选择“课业任务繁多，无时间”，25%的教师选择“支持平台不足”，13%的教师选择“无兴趣”，17%的教师选择“其他”。如图4所示。
以上数据表明课业任务繁多和支持平台不足是制约微博构建教师学习共同体的主要因素，这与学校的管理制度密切相关，现代社会仍然摆脱不了应试教育，故教师会用更多的时间花在学生身上，而没有太多的时间进行协作学习。另外，学校的联网设备不足，并没有做到每个教师具有一网的电脑。此外，年龄偏大的教师对微博并没有太大的兴趣，他 其他阻碍微博构建教师共同体的因素是，部分教师更偏向于使用其他社会性软件。
4.教师进行协作学习促进专业发展的主要途径
调查显示，除了微博之外，教师们进行协作学习促进专业发展的主要途径是教师QQ群、中国教师研修网、教育博客、Wiki及传统的“线下”协作学习等。教师们非常重视相互的沟通，他们希望通过网络来相互交流观点，分享材料。当然，他们也不排斥传统的教师“线下”协作模式，相反他们觉得教师之间面对面讨论交流更能促进教师对某一主题的深刻认识，更能增强教师之间彼此的信任感。
四、对于微博构建中小学教师学习共同体的结论
1.微博应用于构建中小学教师学习共同体的优势
第一，学习不受时间地点的限制，不受学科的限制，教师可以根据自己的兴趣自由地选择想要加入的教师微群。
第二，微博简单易操作，对用户的技术要求门槛很低，对硬件设施的要求也低，而且在语言的编排组织上，没有博客或教学研修网、Wiki那么高。
第三，微博尽管有字数的限制，因为在被调查发言中，每条发言不长，节省了教师的宝贵时间，教师只需利用课间或课下很短的时间便可自己的动态。
第四，微博上有丰富的多媒体资源，更容易满足个人学习目标，如“小学英语教学”群中有许多共享的教学视频、网站、文本文件等。
第五，提供协作的机会，促进教师间的交流，克服孤独感。对于中小学教师而言，他们身处教育系统，有着相同的压力和社会责任，其目的性较高校教师来说更明确，更容易产生有效的交流和互动。
2.微博应用于构建中小学教师学习共同体的不足
第一，无论是网上微群中有关学科间、学科内教师群还是实地调查的教师群，教师的参与度不够，三者中教师的参与比例分别为28.69%、38.23%、19.2%。学科内群的教师参与度相对较高。
第二，教师在微群中的交互深度不够，如根据对学科间两个微群的发言内容统计，发言关于教学资源和分享交流的不足50%，另外在学科内的两个微群中群话题的参与人数和共享文件的下载人数都非常少，有许多是1。因为微博有限的表达内容使我们难以在思想观点的表达上形成连贯性，难以实现对问题的追踪，因此难以使问题得到深入的讨论。
第三，缺乏管理机制，如在微群广播中有许多与学习无关的商业活动，这种现象应该制止，群中的管理员也应该定期地发起话题和活动，争取让所有教师都参与进来。在实地调查中也发现，有的学校未给教师搭建良好的网上交互平台，这些问题都需要改进。
五、改进措施及展望
1.对于微博构建中小学教师学习共同体的改进措施
第一，微博首页一般都有注册与登陆、发言、图库、广场、微群、应用、话题等导航栏，这对于教师发表感慨、分享心得趣事或大家参与讨论都方便快捷，但微博字数限制的特点对于中小学教师深入参与专业知识的学习支持不够，因此应该增加一项类似长微博的导航栏，便于教师发表长博文，既实现微博功能又实现博客功能。
第二，广大中小学教师应提高自己的信息素养以及对于微博的态度和参与度，上述的调查研究结果表面有许多教师也认可微博，但参与度还很低，只有真正参与到集体中才能真正融入一个教师共同体中。
第三，设置合理的微博版面。合理的版面可以让教师轻松上手而且易于资源的整合，如果是零零散散的资源，教师很可能出现疲劳。
第四，建立良好的管理机制。微博中应包含普通教师、学科带头人及学科领域内专家、教育行政机关管理者三大部分。微博管理员应由领域内专家或学科带头人来担当，他们有权删除无意义的微媒体，以净化群内风气，促进群内教师专业发展成员；应定期发起活动和话题，让群内成员都参与进来。另外，群体成员也应该自觉遵守群约定，积极地参与其中，为群组贡献自己的力量。
第五，学校应为广大中小学教师提供一定的时间及平台，定期对教师们进行信息素养培训，并为学校配备相应的网络设备，对教师进行适当的监督及奖惩。
2.对于微博构建中小学教师学习共同体的展望
国内将微博作为促进中小学教师专业发展、构建教师学习共同体的平台尚处起步阶段，其中有许多值得借鉴之处，但也存在许多不足，一个良好的基于微博的中小学教师学习共同体应该具备以下几个基本要素：第一，共同的愿景；第二，广大中小学教师对于微博的态度和参与度；第三，设置合理的微博版面；第四，良好的管理机制；第五，良好的监督与奖惩制度。
本文根据研究现状提出此五点微博构建中小学教师学习共同体的改进措施，但由于自身专业能力有限和操作能力不足，难免存在不足，希望在后续研究中能进一步完善。
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[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考
伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已� 分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可
一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题
由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。
第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观�
职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。
第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。
上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。
第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。
按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。
二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考
第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。
高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果�
第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考� 考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。
对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。
第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。
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论文应符合专业培养目标和教学要求，以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，关于科技创新论文格式，
关于科技创新论文格式
(一)标题(前空2格，后面不接排正文)
1.标题(前空2格，后空1格，接排正文)
(1)标题(前空2格，后空1格，接排正文)
1)标题(前空2格，后空1格，接排正文)
①标题(前空2格，后空1格，接排正文)通常作整段接排时用，每个序号后通常用；号隔开，最后用句号。如①?***;②?***;③?***。
（一）合法期刊的简介
合法期刊又分为正式期刊和非正式期刊。
正式期刊由国家新闻出版署与国家科委在商定的数额内审批，并编入“国内统一刊号”，办刊申请比较严格，要有一定的办刊实力，主编与副主编必须由高级专业技术职务的人员担任，对编辑人员的素质名额都有固定的要求，正式期刊有独立的办刊方针。
非正式期刊是指通过行政部门审核领取“内部报刊准印证”作为行业内部交流的期刊（一般只限行业内交流不公开发行），但也是合法期刊的一种，一般正式期刊都经历过非正式期刊过程。
（二）非法期刊的基本特征
非法期刊系没有通过国家新闻出版署和国家科委批准也没有注册为“内部刊物”的非法出版物，以营利为首要目的，收取高额的版面费，在技术上和政治上不负责任，不能在国内公开发行或内部发行，它们通常是在国外花300 元购买一个ISSN刊号来欺骗教师。目前出现的非法期刊一般具有以下的基本特征：
1．期刊的“名头”都很大，具有诱惑性。很多期刊基本上都是 “国”字号的，例如，有的叫《中国教育××》，还有的在封面上注着“国际中文核心期刊”、“世界××期刊”、“××统计源期刊”等。刊物主办、协办、支持单位都是“中国××研究院”、“中国××研究中心”、“香港现代××研究会”、“亚太××交流中心”等。有的还邀请了一大批名人、专家做顾问、特邀编辑。
2．期刊都标有标准刊号或统一刊号，具有欺骗性。一般非法期刊，绝大多数都是既有国际标准期刊刊号即ISSN号，也有国内统一刊号即com号。但仔细研究就会发现，有些刊号根本就不符合正规刊号的结构式，有些国内统一刊号com后面，大多都缀有NR或者HK即香港刊号的标识。
3．期刊基本上都是自办发行，具有隐蔽性。自办发行即不通过邮局，没有邮发代号。没有邮发代号的期刊从邮局或国家报刊发行网上是查不到他们任何信息的。也有少数非法期刊会编上一个邮发代号，但这些邮发代号要么根本不存在，要么是盗用其它期刊的邮发代号。
4．大多数非法期刊，社址、编辑部地址或注册地址都在香港、深圳、北京、广州等大城市，通信地址一般只注明“××信箱”、“××大厦××室”或“××楼××座”，也常常在异地设办事机构。所以，社址、编辑部地址、注册地址与办公地址分离，是这类非法期刊的另一个重要特点。
5．从网上查询，常常发现这类非法期刊同名现象很多，同一名称的期刊甚至还有多个不同的刊号。例如同是《×国教育》就有3家，同是《中国教育××研究杂志》就有北京、广州2家，又如《中国××教育研究》1个期刊，就有4个不同的刊号。
6．非法期刊都以盈利为目的，所有要发表的文章，都要交纳为数不菲的版面费。可以说，“拿钱发文章”是这类期刊最重要的特点。一般来说，这类期刊基本上是“来稿就登”，没有严格的审稿程序，版面费的多少视文章的长短而定，多则上千元，少则几百元。
7．非法期刊的内容繁杂，版面混乱。不少非法期刊在内容的编排上没有规律，不设置分类栏目，文章杂乱无序，不符合正式期刊在内容编排方面规范化、标准化的格式要求。
（三）期刊刊号知识
凡通过新闻出版署和国家科委审批的正式期刊均编入了“国内统一刊号”，正式期刊的刊号是由国际标准刊号（ISSN）和国内统一刊号（com）两部分组成，“com”是中国国别代码，缺少“国内统一刊号”或“内部报刊准印证”都可认为是中国国内的非法期刊，国家不认可，也不准在中国国内发行的。
com刊号标准格式是：com XX-XXXX/分类，其中前两位是各省、自治区、直辖市地区号，各省市前两位取号如下：
11.北京市 12.天津市 13.河北省 14.山西省 15.内蒙古自治区
21.辽宁省 22.吉林省 23.黑龙江省
31.上海市 32.江苏省 33.浙江省 34.安徽省 35.福建省 36.江西省 37.山东省
41.河南省 42.湖北省 43.湖南省 44.广东省 45.广西壮族自治区 46.海南省
50.重庆市 51.四川省 52.贵州省 53.云南省 54.西藏自治区
61.陕西省 62.甘肃省 63.青海省 64.宁夏回族自治区 65.新疆维吾尔自治区
国内统一连续出版物号6位数字的后4位数字为地区连续出版物的序号。各省、自治区、直辖市的国内连续出版物序号范围一律从0001～9999，其中 0001～0999为报纸的序号，1000～5999为印刷版连续出版物的序号，6000～8999为网络连续出版物的序号，9000～9999为有形的电子连续出版物(如光盘等)的序号。
（四）非法期刊识别举例
1.只有ISSN国际刊号而无国内统一刊号不允许在国内公开发行，有的虽印有com（HK）或comXXX（HK）/R这不是合法的国内统一刊号需注意。
2.正式期刊一般有国内主管单位，并有详细的通信地址和印刷出版地都在国内，除自办发行外大多通过邮局征订和发行，故常常有邮发代码。而非法出版物一般没有国内统一刊号或“内部报刊准印证”，没有国内明确的主管单位，通信地址不祥，常常以XXX信箱收稿，印刷出版地都在大陆以外。以便逃避查处，当然不可能有邮发代码了。
3.非法期刊基本上是“来稿就登”根本没有严格的审稿程序和审稿专家更谈不上学术水平，这类交了版面费就“照登”，发表速度十分惊人的“期刊”对职称评定应该说意义不大。
例如：《中国教育论坛》com43-7772/R。 它明显是非法出版的刊物，由于 1000～5999为印刷版连续出版物的序号，6000～8999为网络连续出版物的序号。它的序号后四位7772为网络连续出版物，盗版者犯了非常低级的错误！
【摘要】
临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。
【关键词】
临床医学专业； 职称评聘； 改革； 对策
1 聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、发表论文和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2 实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在，不合理的仅为。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3 实施聘任方案的具体做法
考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检_门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
参考文献：
[1] 冯继。以临床考核为重点，探索职称评聘新机制[J].中国医学创新，2011,8(26):127.
[2] 王栋。探讨医院信息化管理系统的建设[J].中国医学创新，2011,8(26):131.