工资薪酬方案（通用32篇）
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：
一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；
二是结合公司经营现状；
三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则：
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
第一章总则
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1---3个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的`80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
学历中专学历大专学历本科学历
试用期工资
第三章正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章工资调整
十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。
第五章工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；
6号前将工资核算结果送财务部审核；
8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
摘要：本文将在HR专业角度出发，探讨生产员工工资薪酬方案的设计与实施，包括薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面的重要内容。
一、引言
在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。对于生产员工来说，薪酬方案更是直接关系到他们的工作积极性和满意度。因此，设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案至关重要。
二、薪资结构设计
1. 根据岗位等级划分薪资档次，确保员工晋升有明确的薪资提升机制。
2. 考虑到生产员工的工作性质，可以采用基本工资+的薪资结构，激励员工提高绩效水平。
3. 合理设置薪资区间，避免薪资差距过大引发员工不满。
三、绩效考核体系建立
1. 根据生产员工的工作特点，建立科学、公正、可操作的`绩效考核指标体系。
2. 将绩效考核结果与薪资挂钩，使员工能够通过努力提高绩效水平，获得相应的薪资提升。
3. 定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业目标和员工实际工作紧密对接。
四、福利待遇设计
1. 提供具有吸引力的社会保险和福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪等，以提高员工的福利感和归属感。
2. 建立完善的奖惩制度，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
3. 考虑到员工的个人需求和家庭情况，提供个性化的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训等。
五、沟通与反馈机制
1. 建立良好的沟通与反馈机制，及时了解员工对工资薪酬方案的看法和建议。
2. 定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬方案的反馈，及时进行调整和改进。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，确保员工对薪酬方案的了解和信任。
六、实施与监督
1. 严格按照薪酬方案的设计要求进行实施，确保公平和公正。
2. 设立专门的薪酬管理团队，负责薪酬方案的执行和监督。
3. 定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需求。
设计和实施一套合理有效的生产员工工资薪酬方案，是企业吸引和留住优秀员工的重要手段。通过合理的薪资结构、科学的绩效考核体系和丰富的福利待遇，能够激发生产员工的工作积极性和满意度，提高工作效率和质量。同时，建立良好的沟通与反馈机制，以及严格的实施与监督，能够确保薪酬方案的公平和公正。最终，企业将能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。
第一章 总则
第一条 目的
为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条 制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任；
工作的复杂性；
劳动强度；
工作的环境。
第二章 薪酬性质划分
第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章 薪酬构成
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
随着超市业务逐渐发展，财务团队所承担的职责也越来越重要。其中，员工的工资和薪酬方案是超市财务管理的核心之一。随着超市大量员工增加，制定合适的工资薪酬方案可以有效地提高员工的积极性和工作效率，同时也能帮助企业培养出更多高素质的员工。
同一级别员工的工资薪酬方案应该是相同的。超市的工资薪酬方案应该能够反映员工所从事的工作内容、工作经历以及他们持有的证书等等因素。此外，企业必须考虑相关法律法规，以确保员工的工资薪酬方案符合当地的法律要求。
超市员工的工资薪酬方案对于员工的长远职业发展很重要。如果员工在超市工作了一段时间后，他们可以通过完成相关考试，从而获得更高级别的职位和薪酬。这样的薪酬计划能够激励员工提高自己的工作能力和技能，帮助员工增强离职的难度，减少营业成本的成本。
制定好的薪酬方案可以有效地帮助企业提高员工们的薪酬满意度。”员工满意度“一词已经超越了企业人力资源管理领域的范围。尽管制定好的计划可以提高员工的积极性和工作效率，如果制定的方案太低，可能会导致员工的失望和对超市的失去信任。企业可以通过对员工进行问卷调查，了解员工对薪酬方案的期望，以制定合适的方案。
此外，超市薪酬方案中的绩效奖金是另一个可以鼓励员工积极性和工作效率的关键点。此绩效奖金可以基于员工的.绩效、协作能力、出色的客户服务等方面来确定。超市也可以通过奖励有良好表现的员工，不仅可以提高员工的满意度，也可以使这些员工成为超市更有效的宣传工具。
综上所述，超市员工工资薪酬方案是超市财务管理的核心之一。制定合适的工资薪酬方案可以提高员工的积极性和工作效率，也能够帮助企业培养出更多高素质的员工。此外，合理的薪酬方案可以提高员工的满意度，从而减少离职率，提高超市的效率和绩效。只有制定合适的薪酬和绩效计划，超市才能有效地管理并留住最优秀的员工，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
1、引言
销售团队是企业实现销售目标的重要力量，而销售工资薪酬方案是激励销售人员的关键手段之一。一个合理的薪酬方案能够激发销售人员的工作热情，提高销售业绩，进而促进企业的发展。本文将从制定薪酬策略、设定销售目标、设计激励机制、考核与绩效评估等方面，探讨销售工资薪酬方案的设计与优化。
2、制定薪酬策略
制定薪酬策略是设计销售工资薪酬方案的第一步。企业应该根据自身的情况制定合理的薪酬策略，包括薪酬结构、薪酬水平等。薪酬结构可以根据销售人员的.职位层级和工作内容来确定，一般包括基本工资、销售提成、奖励激励等组成部分。薪酬水平则需要根据市场行情和企业的财务状况来确定，既要保证员工的收入合理，又要保证企业的可持续发展。
3、设定销售目标
设定销售目标是销售工资薪酬方案的核心。销售目标应该具体、明确、可衡量，并与企业整体战略和市场需求相一致。目标可以分为短期目标和长期目标，短期目标可以是月度或季度销售额，长期目标可以是年度销售额或市场份额。设定合理的销售目标可以激发销售人员的积极性和努力程度，同时也能够帮助企业实现业绩增长。
4、设计激励机制
激励机制是销售工资薪酬方案的核心内容之一。激励机制应该以销售目标为导向，能够明确销售人员的工作重点和努力方向。常见的激励机制包括提成制度、奖金制度、股权激励等。提成制度是最常见的激励方式，销售人员根据完成的销售任务，按照一定比例获得相应的提成。奖金制度可以根据销售人员的绩效表现进行奖励，激发其积极性和竞争力。股权激励可以使销售人员与企业利益相关，进一步提高其工作动力。
5、考核与绩效评估
考核与绩效评估是销售工资薪酬方案的重要环节。通过科学的考核和绩效评估，可以客观地评价销售人员的工作表现，进而决定其薪酬水平。考核指标应该具体、可量化，根据销售人员的实际工作情况来确定。绩效评估可以采用多种方法，如个人评估、团队评估、客户评估等。绩效评估结果可以作为调整薪酬和晋升的依据，同时也可以为销售人员提供发展的机会。
6、优化薪酬方案
销售工资薪酬方案需要不断进行优化和调整，以适应市场的变化和企业的需要。优化薪酬方案可以通过不断改进激励机制、调整考核指标、提升绩效评估的科学性等方式来实现。同时，企业还可以通过调研市场行情和竞争对手的薪酬策略，来进行合理的薪酬水平调整。优化薪酬方案能够激发销售人员的工作热情，提高销售效率，从而实现销售业绩的持续增长。
7、结论
销售工资薪酬方案的设计与优化是一个复杂而重要的工作。制定薪酬策略、设定销售目标、设计激励机制、考核与绩效评估等方面需要综合考虑企业的实际情况和市场需求。通过合理的薪酬激励措施，能够提高销售团队的动力和积极性，从而达到提升销售业绩的目标。企业应该不断优化薪酬方案，以适应市场的变化和企业的需要，实现持续发展。
一、引言
计件工资是一种常见的薪酬制度，它根据员工完成的工作量或生产的产品数量来计算工资。这种制度在制造业中广泛应用，因为它能够有效地激励员工提高生产效率，同时也能够降低企业的成本。然而，计件工资方案的制定并非易事，需要充分考虑多个关键因素，以确保其公平性、激励性和可持续性。
二、计件工资方案的设计原则
1. 公平性：计件工资方案的设计应该确保所有员工都能够根据其工作表现获得公平的`回报。这意味着，工作量或产品数量的计算方法应该清晰、明确，以便员工理解并遵守。
2. 激励性：计件工资方案应该能够激励员工努力工作，提高生产效率。为此，薪酬制度的奖励机制应该足够强大，以吸引员工参与并积极工作。
3. 可持续性：计件工资方案应该能够适应企业发展的需要，具有一定的灵活性，以便根据市场变化和企业战略调整薪酬制度。
三、计件工资方案的详细制定
1. 确定计件单价：根据企业生产的产品或服务的性质和难度，确定每个产品或服务的计件单价。单价应该合理，既不过高也不过低。
2. 确定工作量或产品数量标准：根据企业的生产流程和员工的工作职责，确定每个员工应该完成的工作量或产品数量。这个标准应该明确、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定奖励机制：为了激励员工努力工作，提高生产效率，应该制定相应的奖励机制。这可以包括额外的奖金、晋升机会、培训机会等。
4. 考虑特殊情况：在制定计件工资方案时，应该考虑到一些特殊情况，如员工生病、休假、生产设备故障等。这些情况下，应该有一套合理的应对措施，以确保员工的工资能够得到合理补偿。
5. 试行与调整：在正式实施计件工资方案之前，应该进行试行，以便了解方案的可行性和效果。试行过程中发现问题应及时调整方案，以确保方案的公平性、激励性和可持续性。
四、结论
制定合理的计件工资方案对于激励员工努力工作、提高生产效率具有重要意义。在制定方案时，应充分考虑公平性、激励性和可持续性等关键因素。通过确定计件单价、工作量或产品数量标准、奖励机制以及特殊情况的应对措施，并试行与调整方案，可以确保方案的可行性。这样的薪酬制度将有助于提高员工的工作积极性和生产效率，同时也有利于企业的长期发展。
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
业务员基本工资为1500-20__元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪20__+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
1、公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房 奖励 400元整。
2、累计成单奖励：
每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励20__元
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的'处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
为了提高驾驶员的积极性，加快运输分公司的建设，做到快捷、安全、高效的原则，特制定以下绩效考核办法：
一、基本工资及基本补助
长安面包车：600元/月
金杯车：700元/月
4.2m高栏、厢车：900元/月
备用驾驶员：800元/月
伙食补助150元/月；话费补助80元/月
6.2M高栏、厢车：1200元/月
9.6M高栏、厢车：1500元/月
跟车员工资：1000—1200元/月
伙食补助150元/月；话费补助取消（计划黄牌车上配专用手机）。
长途伙食补助：20元/天 ，带跟车伙食补助35元。
二、车趟（票）补助制度
长安车起步6元（1票（及1趟）6元）；金杯车起步8元（1票（及1趟）8元）
2-5票 （2票9元、3票10元、4票11元、5票12元）6—10票（6票14元、7票15元、8票16元、9票17元、10票18票）11票及11票以上（11票20元、依次递增，每多跑1票加1元）
4.2M厢车、高栏：起步10元（10元/票、趟），每多一票加5元。
6.2M厢车、高栏：长途60元/趟，市内提货20元/趟。
9.6M高栏：长途60元/趟，市内提货30元/趟。
车辆返程捎货的按趟补的50%计算补助。
驾驶员自己联系回的业务按毛收入的10%进行奖励（只限4.2米以下车型）6.2米以上车型自己联系返程捎货的按利润的15%提取。
三、其他项补
隆力奇项目：每票4元纳爱斯项目：0.15元/件
各个项目在阳旭仓储、迎泽物流主园区、马庄园区、朝阳物流直接倒货或发货，金杯、长安司机的补助为每趟1元，18：30之后每趟3元。4米2车型司机补助每趟3元，18:30后每趟6元。
单独派车取、送单据每趟3元
备用驾驶员趟补按主驾驶员2/3的比例补助（备用驾驶员只限4米2以下车型）
四、长途补助（只适用于4米2以下车型，含话补，以下公里数为单程）
350公里以上80元/趟
250-350公里（大同、晋城、侯马、运城）50元/趟
150-250公里（朔州、长治、吕梁、临汾）40元/趟
50-150公里30元/趟
以上趟伙食补助20元/趟
20-50公里20元/趟
太原周边（榆次、阳曲、清徐）20元。
五、考勤制度
上下班时间与公司同步。
驾驶员每月安排两天轮休，可当月休完，也可累积。因工作需要未休息的，且放弃累积的，给予加班补助每日30元。
严格执行请销假制度。
六、绩效考核制度
（一） 安全奖：安全行车无责任事故
1月度安全奖：当月安全行车无责任事故，无责任违章，奖励50元。
2季度安全奖
当季度安全行车无责任事故，无责任违章，奖励100元。
3本年度安全行车未发生责任事故无责任违章奖励500元。
油料奖罚：实行全奖全罚的制度，超出全罚节约全奖。
（二）节油奖：
根据分公司油耗标准节约了燃油费用全部奖励给驾驶员。
（三）超油罚：
根据分公司油耗标准超出了燃油费用由驾驶员全部负担。
（四）车辆完好率
爱护车辆维护公司形象，做好每日车辆清洁，日常维护保养，行车“三检”的每季度奖励100元。
（五）收入指标：
（六）利润指标：
七、奖罚制度
（一）严禁私拉、私运、公车私用，一经发现除扣除当月所有奖金外，每次处罚100元。
（二）公司信誉重如泰山，违反公司规章制度，对公司名誉、信誉，造成损毁的.，扣发当月奖金外另处罚款200元。
（三）驾驶员与单位在工作时间内应随时保持联系畅通，违者每次罚款30元（手机关机、欠费、拨打2次以上无人接听，在30分钟内给公司回复电话的视情形可免于处罚）。
（四）驾驶员未能按要求完成配送任务，未按要求取回签单的，此趟不计补助。
（五）驾驶员加班10元/次（冬季17：30，其他时期18:30之后出车的）。
（六）不迟到早退。违者罚款现金10元。
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元(2)员工纪律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店内卫生管理考核：20元(5)事务性工作管理考核：20元(6)服务项目与促销管理考核：20元(7)服务流程管理考核：20元(8)顾客投诉管理考核：20元(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
全店个人实操冠军实操金额100六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元
(3)配料、配餐管理考核奖：100元
(4)电话管理考核奖：50元
(5)表格填写考核奖50元
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的`形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的`积极性和主动性，不断提高员工的.服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤
质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩
考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3.辅助工资指各类津贴。主要有
（1）工龄津贴2元/年。
（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。
（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。
（4）工人等级技术津贴：
①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。
②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。
（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。
（6）采掘班长津贴210元/月。
（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改
1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定
技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在20xx年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列
为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安
全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1.对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。
2.对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的`增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考x地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月（员工本年度实际工作月数）实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
1.目的：
为规范牵引货运司机薪资计算及相关管理，特制订本方案。
2.适用范围：
行政部牵引货车司机及货车押运人员。
3.权责：
3.1综合中心人事部负责提案对本文件的拟、修及废止。
3.2综合中心副总负责方案的审核，总经理负责本文件的批准。
3.3国内销售部、行政部、财务部、人事部负责本方案的执行。
4.货车司机的月薪构成：
4.1月薪资=底薪+出车补贴+出车伙食补贴
4.2牵引车司机底薪：1800元；大货车司机1500元
4.3出车补贴：
出车地点
牵引车出车补贴（次）
大货车出车补贴（次）
4.4出车伙食补贴：
司机出车当日总额补贴20元伙食。
4.5同车送货人员的补贴：
同车送货（押货）人员日补贴80元，其中包含出差日伙食补贴。
4.6同车多地点送货：
货运司机同一车次多地点送货，以到达的最远地点的计算出车补贴，每增加一送货地点另行补贴50元。
5.工作及休息时间：
司机月休4天，超过4天休息时间因私事不能送货的扣减底薪60元/天，送货司机上班时间可以根据实际情况弹性安排，原则上不需要送货的时间应回公司上班。
6.法定假日出车：
在法定假日时间送货的.，另外予以60元/天的底薪补贴。
7.货运单的交单：
司机或押运人员完成送货任务后，只要公司人员在上班，应及时把相应的单据交给国内销售部相关人员，不及时交单的视情况予以处罚。
8.违章处理：
司机的违章（超重除外）由司机自己负责，发生交通意外事故视司机责任予以相应处理。
9.送货过程的意外情况处理：
在送货过程如果与购货单位发生意外情况不能顺利交货的，应及时联系国内销售部客服人员或业务员；如在运输途中车辆出现异常情况的应立即联系车辆主管，请示后再行处理。
10.人员及车辆管理：
10.1国内销售部负责司机及货运的工作安排，其中包括驾驶员的上、下班情况，货运运输途中的安全及货运配送安排等问题；行政部车队负责车辆的维修、保养、用油、保险、年审、年票、车船税办理及司机人员管理，并配合国内销售部的工作安排。
10.2货运司机应严格执行行政部制定的各项车辆管理规定，不得做出有损害公司利益的行为，一旦发现立即予以辞退处理。
11.本方案由人事部负责解释。
（一）总则
第一条指导思想
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的.绩效考核。
第三条考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
（二）考核办法
第五条考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条考核内容
1、出勤率2、车辆油耗3、车辆卫生4、维修保养5、行驶里程6、工作表现
第七条评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。
1、目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围
类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、
3、月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的'存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
一、店经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%
提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元(2)员工纪律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店内卫生管理考核：20元(5)事务性工作管理考核：20元(6)服务项目与促销管理考核：20元(7)服务流程管理考核：20元(8)顾客投诉管理考核：20元(9)会议与培训管理考核：20元
(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元
二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)
(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元
(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元
三、经理
底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)
2、全店销售任务超额达成奖
(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元
(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元
三、健康咨询师
基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴
1.绩效奖金
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
1、绩效奖金：
(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元2、个人实操冠军奖：
全店个人实操冠军实操金额100六、收银
底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金：
(1)现金管理考核奖：100元
(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)
3、非指定客服务说明
(1)健康管理师必须首先服务好指定客
(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
(1)实操业绩按折实价计算
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)
(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)
(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)
(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
一、电商行业薪酬方案的背景
随着电商行业的迅猛发展，吸引了大量的人才涌入。为了留住优秀员工，提高员工的工作积极性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成为了重要的任务。电商行业的薪酬方案需要根据行业特点进行设计，既要考虑市场竞争，又要关注员工的个人发展和福利待遇。
二、电商行业薪酬结构设计
1. 基本工资：基础薪资是员工的保障，应根据员工的职位、工作经验和水平进行合理的定级和薪资制定。
2. 绩效奖金：电商行业注重绩效考核，通过设立绩效目标和考核体系，将员工的绩效与奖金挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3. 年终奖金：年终奖金是对员工一年来工作表现的总结和回报，应根据员工的绩效和贡献进行评估，公平公正地发放。
4. 股权激励：对于电商企业的.核心员工，可以考虑通过股权激励计划，让员工分享企业的成长和收益。
三、电商行业绩效考核制度
1. 设定明确的绩效目标：根据员工的职责和工作内容，制定可量化的绩效目标，明确员工应该完成的工作内容和达到的指标。
2. 定期评估和反馈：建立定期的和反馈机制，及时发现员工的问题和不足，并给予指导和培训，帮助员工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的绩效评定：绩效评定应该公平公正，遵循客观评价的原则，避免主观偏见和个人情感对评定结果的影响。
四、电商行业福利待遇设计
1. 保险福利：提供全面的保险福利，包括养老保险、医疗保险、意外保险等，给员工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排员工的休假时间，包括法定假期和带薪年假，让员工能够充分休息和调整。
3. 培训发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和职业发展，增加员工的职业满意度。
4. 弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点，帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
五、电商行业薪酬方案的优化策略
1. 调研分析：及时调研市场行情，了解同行业企业的薪酬水平和激励机制，为薪酬方案的制定提供参考依据。
2. 员工调查：定期进行员工调查和满意度调查，了解员工对薪酬方案的意见和建议，及时进行调整和改进。
3. 激励机制：制定激励机制，如优秀员工表彰、晋升机会等，提高员工的工作积极性和主动性。
4. 灵活适应：根据行业的发展和变化，灵活调整薪酬方案，使其能够适应新的市场环境和员工需求。
电商行业的工资薪酬方案设计需要考虑到行业特点和员工需求，合理的薪酬结构、科学的绩效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住优秀员工的关键。通过不断优化薪酬方案，电商企业可以提高员工的满意度和绩效，推动企业的稳定发展。
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）
（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的`。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
为了树立公司良好的企业形象，贯彻落实安全责任制，做到是非分明赏罚分明，充分调动起驾驶员安全驾驶积极性，保障公司安全生产顺利进行，特制定本制度。各位驾驶员应认真阅读，严格遵守。
一、驾驶员守则
1、服从领导，遵守公司的各种规章制度，并认真执行。树立良好的主人翁精神，要有厂兴我兴、厂衰我耻、敬职敬业的工作态度。
2、爱护车辆、勤于保养，主动配合汽修工检修保养汽车，同时努力学习，提高汽车驾驶的理论水平和实际操作技能。及时报告车辆运行中存在的问题，保证车辆各种设备的完好。
3、在生产过程中，必须看清送料单，及时调换送料标识牌，不得误送。
4、服从队长和生产调度的指挥，保质保量按时的完成好运输任务，严格遵守作息时间，不得擅自将车辆交与他人驾驶。严禁酒后驾车，禁止在车内下棋打牌，禁止搭载非公司人员。
5、按时参加每个月一次的安全学习，遵守道路行驶交通法规。严格执行：车时速不得超过60公里，跨道时速不得超过30公里，空车时速不得超过70公里的规定。
6、注重车容车貌，随时保持车内车外的清洁卫生，配合公司对车容车貌进行检查评比。
二、奖惩办法
我公司实行安全业绩考核奖惩制度，必须坚持把思想政治工作同经济手段结合起来，在奖励上，坚持精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则；在处罚上，坚持思想教育为主，经济处罚为辅的原则。
每月定期或不定期的开展安全检查，举行安全教育培训例会。 年底举行公司安全大会，对全年工作突出的驾驶员进行物质奖励。
三、惩罚细则
A、奖励细则
1、遇紧急事件处理得当，减免公物损失的奖励50元。
2、维护公司安全卫生有特殊贡献者，奖励50元。
3、对于管理制度提出具体方案，经采纳确具成效的奖励50元.
4、举发、设法防止违规作弊或危机公司利益之事情，使公司免受损失者，奖励100元。
5、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳的奖励30元。
6、节约资金、节俭费用事迹突出的，奖励50元。
7、对小组领导有方，带领员工良好完成工作任务的，奖励100元。
8、对每月节约用油的驾驶员进行奖励，驾驶员每月车辆用油在规定标准范围（见各车油耗标准表）内按节油总额的40％进行奖励。
9、全年无缺勤，积极做好本职工作，全年运输工作按时、按质、高效完成的，年底给予口头嘉奖和200元奖金。
10、符合公司晋升制度的`，按照《公司员工奖惩制度》，给予一定的晋级提升。
B、惩罚细则
1、驾驶车辆时无随身携带驾驶证、营运证、从业资格证等，罚款50元/次。
2、车容车貌脏、乱、差的驾驶员，罚款10元/次。工作装穿戴不整，穿拖鞋开车，不文明开车，无职业道德的违规驾驶人员，罚款20元/次。
3、无故不参加公司定期或者不定期举办的安全教育培训例会的驾驶员，罚款20元/次。
4、酒后驾驶罚款200元/次。车内下棋打牌者罚款50元/次。
5、擅自将车辆交与他人驾驶者罚款200元/次。因个人原因造成误送或运送延时的，罚款100元/次，同时承担相关责任。
7、不按场内调度安排装卸货物的，罚款50元/次。驾驶室搭乘非本公司工作人员，扣罚50元。
8、利用公司车辆私运货物，除每次罚款200元，情节严重的可作开除处理。
9、因违章扣证隐瞒不报的，扣罚100元，并承担相关的一切责任。
10、不按规定地点摆放车辆的，扣罚50元，影响正常生产运输或造成车辆损坏的，扣罚100元。
11、在违纪违规处理过程中弄虚作假不如实反映情况的，处罚50元，帮助他人作伪证的，除处罚100元外，情节严惩的，作开除处理。
12、公司场地内乱扔杂物或乱倒废料、废油、废水，扣罚30元。
13、收车后未锁车门，扣罚50元。设施、部件、专用工具及证照等遗失、损坏、被盗者，照价赔偿。
14、给外场运输货物，严格按照规定时间，按时高质的完成，如因驾驶员责任迟到的，罚款200元。
15、因司机操作不当造成车辆损坏，按照修理费用的30%进行处罚。
16、对每月超出标准用油的驾驶员进行处罚，驾驶员每月车辆用油如超出规定标准范围（包括浮动值）按超出用油总额的40％进行处罚
17、发生道路交通事故时应保留现场，并及时报警处理，通知公司相关负责人协助处理，不允许私自解决，否则将从重处罚。对发生事故逃离现场的，所有责任由驾驶员承担，同时根据《员工奖惩办法》予以处理。
四、交通事故处理
驾驶员（其他驾驶员参照执行）在驾车行驶过程中，发生交通事故，造成的一切经济损失，减去保险公司赔偿后的差额，按驾驶员责任承担经济损失如下。
（1）负次要责任，承担经济损失差额部份的20%。
（2）负同等责任，承担经济损失差额部份的30%。
（3）负主要责任，承担经济损失差额部份的50%。
（4）负全部责任，承担经济损失差额部份的70%。
摘要：本文针对物业员工工资薪酬方案进行详细解析与优化，从工资构成、薪酬策略、绩效考核等方面进行探讨，旨在提升员工薪酬激励效果，从而提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
一、引言
物业员工工资薪酬方案作为一种重要的管理工具，直接关系到物业公司的竞争力和员工的工作积极性。因此，合理设计和优化物业员工工资薪酬方案是每个物业公司HR团队亟待解决的问题。
二、工资构成
1、基本工资：
基本工资是物业员工工资薪酬的基石，主要反映员工的岗位水平和工作经验。在确定基本工资时，应参考市场行情和员工的综合素质，确保与同行业相比具有一定竞争力。
2、绩效奖金：
绩效奖金是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。通过设立明确的绩效目标和体系，将员工的绩效与奖金挂钩，既能激发员工的'工作动力，又能提高工作质量。
3、津贴与补贴：
物业行业的员工工作环境相对较为特殊，需要面对一些特殊的工作条件和风险。因此，适当设置津贴与补贴，如岗位津贴、夜班津贴、高温补贴等，能够更好地保障员工的权益，提升员工的工作满意度。
三、薪酬策略
1、内部公平：
物业公司应确保薪酬制度的内部公平性，即同岗位、同工作量的员工应该获得相同或相近的薪酬待遇，以避免员工间的不满和不公平感。
2、外部竞争：
物业公司应根据市场行情和行业薪酬水平，适时进行薪酬调整，以保持与同行业的竞争力，吸引和留住优秀的员工。
3、长期激励：
为了提高员工的忠诚度和长期稳定性，物业公司可以设立长期激励机制，如股权激励计划、福利待遇等，以激发员工的归属感和发展动力。
四、绩效考核
1、设立明确的绩效指标：
物业公司应根据岗位需求和公司战略目标，设立明确的绩效指标，使员工的工作目标更加明确，也便于绩效评估和奖金分配。
2、公平公正的评估体系：
物业公司应建立公平公正的绩效评估体系，采用多维度、全面客观的评估方法，避免主观评价和人为偏见带来的不公平。
3、定期反馈与沟通：
物业公司应定期与员工进行绩效反馈与沟通，及时指导和帮助员工提升工作能力，激发员工的潜力和动力。
五、优化建议
1、市场调研：
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬情况和行业趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。
2、员工调研：
通过员工调研，了解员工对薪酬方案的满意度和改进意见，及时进行优化和调整，提升员工满意度和忠诚度。
3、培训与发展：
加强员工培训与发展，提高员工的岗位和综合素质，为员工提供更好的职业发展机会，增加员工的收入空间。
物业员工工资薪酬方案的设计与优化是物业公司HR团队亟待解决的问题。通过合理构建工资构成、优化薪酬策略、建立科学的绩效考核体系，并根据市场和员工需求不断进行调整和优化，将有助于提升员工激励效果，提高物业公司的整体运营效能和员工满意度。
随着超市的不断发展壮大，超市员工的数量也在不断增加。因此，超市员工工资薪酬方案的设置和调整，对于超市的正常运营和职工的生活质量具有重要意义。
一、超市员工薪酬构成
超市员工的薪酬构成通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个方面组成。
1.基本工资
基本工资即是员工的固定工资，一般设定在员工所在岗位的基本市场平均工资水平上。它既是超市员工的收入来源之一，也是超市稳定员工队伍的基础。
2.绩效工资
绩效工资是超市为了激发员工工作积极性、提高工作效率的一种薪酬形式。绩效工资与员工劳动产出密切相关，以奖励卓越的绩效，鼓励员工创新和创造价值。
3.津贴
津贴是为了鼓励员工加强工作学习和提高业绩，公司根据员工的不同职位设置不同的津贴。例如，特殊津贴、工作餐费、交通补贴等等。
4.奖金
奖金是超市为了激励员工创新，提高工作效率，特别是在工作一段时间后，给予的一种薪酬激励。奖金的形式与方式多种多样，有绩效奖金、年终奖、节日奖金等等。
二、超市员工薪酬方案的制定
在制定员工薪酬方案时，超市常常会考虑公司的经济实力、员工的绩效和市场的平均薪资水平等因素。此外，企业还应该根据员工所在的岗位和职位的不同，制定不同的工资标准。
1.岗位和职位定位
超市要根据岗位和职位的不同，为员工制定不同的工资标准。例如，店长和收银员等不同职业在工资水平上的'区别。
2.绩效考核
超市设置有效的绩效考核机制，能够对员工的工作业绩进行评估，评估结果将作为绩效工资方案的依据，以激励员工不断提高工作绩效。
3.市场比较
超市还需要定期进行市场薪资调查，了解行业内其他企业的薪资水平，以便为员工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工。
三、超市员工薪酬方案的调整
除了制定科学的薪酬方案，超市还应该对员工薪酬进行定期调整。
1.市场行情变化
随着市场薪资变化和企业经济环境的改变，企业需要对现有的薪酬标准进行相应调整。
2.员工表现
当员工在工作中表现出色、工作业绩突出时，超市通过奖励等方式对员工进行激励。
3.行业标准调整
相关政策和行业标准的变化，也是企业进行员工薪酬调整的重要因素，超市需要及时跟进行业标准的改变，了解行业动态，适时进行员工薪酬调整。
总之，超市员工薪酬方案既需要制定科学和合理、优化激励机制，也需要根据实际情况进行不断调整和完善。这样不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能为超市的长期发展打下稳固的基础。
一、认识员工的需求层次
杰克C、弗朗西斯（Jack cis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
二、掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
三、选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
四、设计薪酬体系的各个环节：
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的.多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
五、构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
六、设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现，同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
七、薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
八、薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
九、薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
企业员工群体集聚抗议事件近年来并不鲜见，此前北京建行总部和工行总部曾爆发员工集体散步抗议事件、谷歌收购摩托罗拉裁员时也有员工在望京摩托总部楼下抗议。在三大运营商内部也不同程度地存在劳务派遣工纠纷。
但在当前中移动处于降薪的风口，外有提速降费的压力、内有人心不稳骨干流失的隐患。这次集会抗议难免引发诸多联想，经了解，此次集体上访事件是一桩“旧案”，此前也有媒体报道此事，纠纷孰是孰非也有相应的法律和制度来评判。
撇开纠纷，在通信业进入微增长的大背景下，曾经“快人一步”的中移动如何保持竞争力更令人关注。
启动薪酬改革
近期中移动的薪酬改革引发多方关注，据报道，中国移动二级正以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。消息一出，网络上迅速集聚了各种观点：“会引发中高层离职潮”、“基层失去晋升动力”、基层员工也难免兔死狐悲：“领导都降了，我们难道能独善其身？”。但随后不会层层降薪的消息，中国移动新闻发言人表示，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。至于如何倾斜，中国移动相关人员表示，目前，中国移动正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。据了解，中移动前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。
缩小收入差距在移动内部巨大的薪酬差距常常成为业界讨论的热点。以南方发达省份的一个地市为例。“保守来说，地市老总一年至少能到手50万元，而部门正职30万一年，部门副职20万元左右。”某地市移动人员向记者透露。而在省公司，不包括股权、期权在内，省公司部门副职干部一年有三十七八万收入，部门正职可以拿到五六十万”知情人士表示，“对于省级公司正职、副职而言，可以拿到接近或超过百万年薪。”
而在广大的基层，员工薪酬又是另一番景象。全国有一半的运营商员工薪水是在当地平均线，甚至平均线以下。以上述地市公司为例，5岗正式工每月不到3000元，更多的一线员工不到20xx元、1000元。
在规范央企管理的大环境下，基层的收入“每况愈下”。据了解，今年上半年开始，一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的车贴没了，虽说是福利，但大多基层员工把这当成是收入的一部分。”
此前，广东移动还曾用写信的方式向集团反映通信等补贴取消的问题。
此次中移动薪酬改革领导降薪，向基层倾斜，对于提高基层员工积极性有一定意义。“但还是要看具体的方案，如何向一线倾斜，倾斜的'幅度有多大。”业内人士表示。
根据此前网上盛传但未经证实的的一份某省针对1—7岗员工的调薪方案，根据运营商收入=月基本工资+月绩效奖金+年终奖的收入结构，其调整核心将绩效奖金由80%调整到100%，由每月单独发放改为每月与基本工资一起发放。对于此种被戏称为“朝三暮四”的调薪方案，有移动员工直呼：换汤不换药。
尽管如此，许多基层员工还是对调薪有所期待，毕竟最终的方案正在制定中。
根据今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及国资委在今年2月份和6月份下发的两个通知，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7—8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。
影响对于此次薪酬改革，降低中高层管理人员的薪资，业内观点认为会引发这些中坚力量的离职潮。
业内专家向《通信产业报》（网）表示，如果要提高企业的竞争力，通常的做法是通过市场竞争来迫使企业提高效率，降低成本，进行创新，与竞争活动相匹配的激励制度是U型的，即不同级别薪酬差距不断扩大，如果你看一看职业运动员的奖金，比如职业网球，职业棒球在第一名、第二名、第三名的奖金分配比例，就会发现符合这一基本规律，简单的总结就是，如果要通过市场竞争的方式提高企业竞争力，就要配合相应的U型激励制度。
专家表示，现在的问题是，通过什么手段来提高竞争力？通过市场竞争的话就应该建立匹配的激励方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
引言：
随着企业竞争的加剧和员工需求的多样化，公司员工工资薪酬方案的设计和管理变得越来越重要。一个合理的薪酬方案不仅可以激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，还可以吸引和留住优秀的人才，促进员工的持续发展。本文将对公司员工工资薪酬方案进行深入解析，帮助HR专业人士更好地制定和管理员工薪酬。
1. 薪酬方案的重要性
1.1 激励员工
员工薪酬作为一种重要的激励手段，可以激励员工更加努力地工作，提高业绩和工作质量。
1.2 提高员工满意度
一个公平、合理和有竞争力的薪酬方案可以提高员工的满意度，增加员工对公司的认同感和忠诚度。
1.3 吸引和留住人才
通过提供具有竞争力的薪酬福利，公司可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
1.4 促进员工发展
薪酬方案可以与员工的个人发展计划相结合，为员工提供发展机会和晋升渠道，促进员工的职业发展。
2. 薪酬方案设计原则
2.1 公平性
薪酬方案应该公平合理，确保员工在同等条件下获得公正的报酬。
2.2 相对公平性
考虑到员工的岗位、工作内容和业绩表现等因素，薪酬方案需要相对公平，使员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.3 可持续性
薪酬方案应考虑公司的财务状况和可持续发展，确保公司能够长期有效地支付员工薪酬。
2.4 灵活性
薪酬方案应具有一定的灵活性，能够根据市场环境和公司战略的变化进行调整和优化。
3. 薪酬方案的关键要素
3.1 基本工资
基本工资是员工薪酬的基础，应根据员工的岗位、工作内容和绩效水平等因素进行设定。
3.2 绩效奖金
绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献进行发放的，可以激励员工提高工作质量和业绩。
3.3 福利待遇
福利待遇包括社会保险、住房、医疗保险、等，可以提高员工的福利水平和生活质量。
3.4 加班补贴
加班补贴是对加班工作进行补偿的一种形式，可以激励员工愿意加班，并保证员工的合法权益。
3.5 职务津贴
职务津贴是对担任特定职务的'员工进行额外补贴的一种形式，可以激励员工担任更高职务并承担更多责任。
4. 薪酬方案实施过程
4.1 调研和分析
HR需要对市场薪酬水平和员工需求进行调研和分析，了解员工的期望和市场的竞争情况。
4.2 设定目标和指标
根据调研结果和公司战略目标，制定员工薪酬的目标和指标，明确薪酬方案的主要内容和要求。
4.3 制定具体方案
基于目标和指标，制定具体的薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的设定和计算方法。
4.4 审批和沟通
将制定的薪酬方案提交给公司高层进行审批，确保其合理性和可行性，并与员工进行充分的沟通和解释。
4.5 实施和监督
薪酬方案的实施需要进行监督和评估，及时调整和优化，确保其有效性和可持续性。
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的.80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
六、其他说明
（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。
论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培训制度
公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。
二、合理调整企业内部组织机构
在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。
三、建立健全计算机管理信息系统
新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。目前，公司已经建立了erp系统及办公用oa等管理信息系统，下一步也将通过hr管理软件的引入来使人事管理、薪酬管理、考核考评等实现电子化流转，以建立实时的数据生成和汇报系统，为有关人力资源的决策提供及时的数据支撑。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。
四、建立健全薪酬相关机制
人力资源管理的岗位评价、招聘管理、培训等各项工作是一个系统的体系，而有关人力资源的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题也都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。
(一)建立规范的任职资格评价制度.为薪酬的确定提供依据
新的薪酬制度应对公司内员工的任职资格评价建立完整的评价制度，使公司新来的员工、新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。
(二)完善考核机制
在hs公司的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据。因此，应继续沿用公司的kpi考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。
(三)建立岗位轮换制度，确保岗位与薪酬同步变动
hs公司以往没有岗位轮换的相关规定，也未就试用期后的岗位和薪资调整的规定作以说明，当某些岗位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的'收入往往是“跟人走”而非“跟岗走”。建立岗位轮换制度，在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适应性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训。
(四)建立晋升制度，保障新人提升
以往，hs公司员工的提升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的评价。这样做的最大弊病是部分领导担心有能力的下属超过自己，就有意识提拔一些能力一般，处世圆滑、但听话的干部。而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推荐的人员进行全面的了解。结果是，公司的干部梯队能力较为缺乏。建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，人力资源部按照“先内后外”的原则，首先在公司内部张贴招聘广告，符合条件的员工都可以通过公平的选拔获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。
晋升制度中应明确规定专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员多通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员等的晋升加以保障。
(五)加强薪资管理
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。
1.做好薪资预算。在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预测。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。
2.注意总量控制，注意及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。
3.定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场平均薪酬水平。
五、注重沟通宣传
一、目的
为提高员工积极性、激励人员充分发挥技能、加强司机人员管理以及体现多劳多得原则，特制定本薪酬方案。
二、适用对象
（一）车辆
1、小型货车：十通、农夫、天锦、解放5吨；
2、中型货车：天龙、天锦厢式、解放9吨、解放、随车吊、吊机8-16吨；
3、大型货车：平板车、20T、25T吊机。
（二）人员
目前车队人员的情况，分为试用期工资、岗位工资和计件工资。
1、试用期工资：入职至试用期内人员适用；
2、岗位工资：特殊岗位且无法进行计件工资核算的人员适用；
3、计件工资：试用期后经评估合格确定为计件工资人员适用。
三、工资方案
（一）工资发放类别
主要包括试用期岗位工资、岗位工资、计件工资、加班费、安全服务质量奖、全勤奖。
1、试用期工资
试用期工资总额=岗位工资+加班费
2、岗位工资
岗位工资总额=（日均计件工资额X出勤天数/100X分值）+安全服务质量奖+全勤奖
3、计件工资
计件工资总额=计件工资+安全服务质量奖+全勤奖
（二）试用期工资计算方法
1、试用期司机岗位工资按公司标准；
2、加班的按规定计算加班费；
3、请假或旷工等则按公司相关规定处理；
4、试用期司机必须服从调度的工作安排，工作期间要听从主车司机工作指导，试用期司机必须经过车队安全员进行业务考核合格后办理上岗证方为正式司机。
（三）岗位工资计算方法
1、根据本科室实际生产情况需要，对个别特殊岗位的司机（如送人、经常上深夜班、特殊工种等），由车队长、科长、部长根据工作难度、工作时间和其他安全因素对其进行计件工资调整；
2、岗位工资的分值：每月按月度考核标准进行考核，相关主管级（调度、安全主管、车队长）评出级别，最终得分状况由车队长及科长评定，即为当月考核分值；岗位人员月度考核结果作为当月工资的依据，并作为年终考核的依据；计件人员月度考核结果仅作为年终考核的依据。每月3号前完成月度考核，交车队长、部长审批后签名并由科室统一公布考核结果。
3、《车队司机当月考核状况表》、《月度绩效安全、工资汇总状况表》留档备查（详见附件1、2）。
（四）计件工资计算方法：按人员实际劳动所得，按地区和车型类别对照进行计算
1、按地区划分
说明：
1）以上地区分类是以南庄易运物流基地为中心到各地的直线距离为标准划分，共分十一类；
2）无提及的城市或地区，按其实际行驶的单程公里数所属区类别计算吨位；
3）本方案所提及公里数为单程公里数。
2、按车型划分
说明：
1）上表分类中的公里数设最高封顶公里数，如超出封顶公里数则按下一类别吨位计算；
2）运输吨位每吨折合X元，吊机、随车吊（含自卸）吨位每吨折合X元；
3）第10类为广东省以外地区或者超出9类的封顶公里数的地区，其公里以百度地图两地点间最近公里数为标准，计算吨位=X公里数(来回) /总人数，此吨位不包含其他相关补贴；
4)调度要求非长途需配备两名司机，主、副车司机均为原吨位倍计算（试用的跟车司机除外）；
5）来回有货的按当次出车吨位的'倍计算（来回有货是指起止点完全相同或相互之间不超过10公里距离的来回运输情况），超过10公里外的按第二车次实际类别计算；
6）车辆报修后，司机参与修车期间的每天给予8吨补助（上、下班有打卡记录方可计算）；司机需送车往市区季审或送车送人等与运输业务无关事项的，按实际类别计算；
7）车辆有违章行为被扣分者在年审时需接受安全学习，安全员确认不属于个人行为且提供有效依据，经车队长及部长审批同意，学习期间按40吨/天补助给相应司机；
8）调度派第7类出车时为一个司机驾驶的，按该级别吨位的倍计算；调度派第8类出车时为一个司机驾驶的，按该级别的原吨位计算；第7类以上分主、副司机的按均按原吨位的倍计算；
9）车辆出车时按工作性质须配置随车搬运，而未有配置搬运，货物由主、副车司机负责卸货的每车补助搬运吨位参加吊机卸货箱数；
10）对于0类业务，中转木箱、陶瓷和贵重物品以及在工业园中转第6车起加2吨。此外，1-9类各车型的增补吨位如下表：
3、中转特殊业务（陶瓷、木箱）计算（客户包卸）
4、周六、周日、节假日加班工资转算吨位如下
说明：
1）调度要求，需配备两名司机各按原增补吨位计算（试用期除外）；
2）周六、周日上班属调休日，不列入加班工资转算吨位。
5、安全服务质量奖
安全服务质量奖对司机当月生产安全、驾驶安全、运输安全及遵守公司各项安全规程的一种奖励，直接计入当月工资。
2)连续两个月无安全服务质量奖需停岗，由车队领导面谈并重新进行安全知识培训和操作考试，考核合格后恢复上岗，不合格者退回管理部；同一年度内有两次停岗处理者，第三次直接退回管理部；
3)当月事故定损费用无法确定，除不发当月安全服务质量奖外，定损事故费用后，再按公司规定处理；
4）发生所有事故，除停发安全服务质量奖外，发生的一切服务责任事故再按公司规定进行处理；
5）准时参加安全学习培训会议，凡无故不参加者减发100元/次，特殊情况以调度室主管签名及打单时间为证；
6）司机奖惩规则：
奖惩项目
1、货物出仓库前被发现/主动发现装车单所勾发货信息（漏勾、错勾、多勾），与实际发货明细不符。
2、货物出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（漏勾、多勾），导致实物多装，少装。
3、货出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（错勾），导致发错货。
6、全勤奖：全勤奖作为无缺勤的奖励，奖励标准为200元/月/人。
说明：
1）请事假取消全勤奖；
2）请病假1天不影响全勤奖；请病假2天只发放50%；3天以上取消全勤奖（请病假时必须出具区级以上医院的休假证明，否则按事假处理）；
3）驾驶证年审假期广东省内2天，省外4天不影响全勤奖；
4 )如人员发生工伤，按工伤前是否请事假作为判断标准，工伤前未有请事假的，当月全勤奖发放；工伤前已请事假的，当月全勤奖不予发放。
四、其他
（一）以上计算规则只作为司机吨位计算的标准，如有新业务不在以上计算标准范围内，或工作难度、工作时间等特殊情况无法用以上标准去衡量计算的；根据工作需要，对无安排搬运而需司机配合装卸货物的；由主管调度、车队长按实际情况对其进行增补，并经科长、部长审核签名审核增补吨位；
（二）《月度绩效安全、工资汇总状况表》（见附件2）为计算工资的依据及过程，经车队长、科长、部长、主管副总审核签名方可生效；
（三）工资计算周期为每月26日至次月25日；
（四）计件人员每月按公司要求正常出勤并提供正常劳动，每月工资不低于佛山市最低工资标准；
（五）本方案自签批之日起试运行3个月，符合实际操作则正式推行；
（六）本方案内容如与公司制度冲突，以公司制度为准，解释权归公司所有。
美容院作为现代人美容保养的基地，不仅有着越来越多的消费者，也吸引了越来越多的从业人员。而作为美容产业中的一份子，美容院员工的工资薪酬方案也越来越受到关注。良好的薪酬方案不仅可以吸引更多的优秀人才，也可以提高员工的工作积极性，使整个美容产业更加繁荣发展。
一、薪酬结构
美容院员工的薪酬结构包括基本工资和绩效工资。基本工资是固定的，而绩效工资则根据员工的工作表现、业绩和贡献来确定。其中，业绩和贡献可以通过销售额、客户满意度等来衡量。
二、基本工资
美容院员工的基本工资应该根据其工作年限、职位和技能等进行差异化设置。一般而言，初级美容师的基本工资应该在3000-4000元之间，中级美容师在5000-7000元之间，高级美容师在8000-10000元之间，而美容院经理的基本工资则应该在10000元以上。此外，美容院员工的基本工资应该按照一定的比例每年逐步递增。
三、绩效工资
美容院员工的绩效工资应该根据员工的表现和业绩来确定。美容院可以根据不同岗位的员工制定不同的绩效评价标准，并通过考核确定员工的绩效工资。一般而言，美容师的绩效工资应该占其总收入的30%左右，美容院经理则应该占总收入的50%以上。
四、其他福利
为了激发员工的工作积极性和创造力，美容院应该为员工提供一些其他福利待遇，例如：
1. 员工培训：美容行业的发展日新月异，美容院应该为员工提供不断的培训机会，帮助他们不断提高技能。
2. 节日福利：在传统节日、生日等特殊日子，美容院可以为员工提供一些节日福利，例如小礼品、生日蛋糕等，以表达对员工的关爱和感谢。
3. 婚假、产假：美容院应该按照国家法律规定为员工提供相应的婚假和产假，以保障员工的权益。
4. 社保福利：美容院应该按照国家法律规定为员工缴纳社保，以保障员工的就医和养老保障。
五、员工激励
美容院员工的激励不仅仅是薪酬方面的，还包括一些其他方面的奖励。例如：
1. 提供机会：给员工提供展示自己才华和能力的'机会，例如让员工组织活动、参与节目等。
2. 提供支持：为员工提供良好的工作环境和设施支持，例如提供高端的护肤产品、高质量的美容设备等。
3. 赞扬鼓励：在员工表现突出时，及时给予赞扬和鼓励，让员工感受到自己的价值和被重视。
总之，美容院员工的工资薪酬方案应该是公平、合理的，能够激励员工积极工作和创造，促进美容产业的发展。美容院不仅需要考虑员工的薪酬方案，还应该注重员工的培训和激励，让员工感受到自己的价值和被尊重的重要性。
随着公司不断地发展，经营规模不断扩大，为提高驾驶员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范驾驶员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整驾驶员原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：
一、 总则：
在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。
二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素
2.1、单一的工资等级标准；
2.2、所有驾驶员的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了驾驶员的工作积极性不高，效率低下。
2.3、 薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。
现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。
2.4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三、薪酬体系调整的基本思路
3.1薪酬结构
实发工资=基本工资+里程绩效+安全奖罚+工龄工资+其他福利
驾驶员的薪酬总额划分为基本工资、里程绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的.业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四、薪酬体系调整的实施
4.1、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。
4.2 既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。
4.3预设薪资结构
4.5 完成1001公里及以上的给予0.15元/公里的绩效薪酬。（6.5米以上车公里书按0.2元/公里计算绩效薪酬。）
4.6 能够独立熟练掌握业务规范，独自完成业务单次项目的，可计提10元/次。
4.7 做满一年以上，每月补助15元/工龄
五、安全奖罚：
5.1对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币50元安全驾驶奖。
5.2 严格控制各线路里程，超出路线里程范围的将直接绩效工资为0处理。
5.2 关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。
5.3关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。
5.4关于停放不当造成车辆(物资) 损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将处以经济损失5%的赔偿，当事人不得参加年度的评先。
5.5关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（经济损失在20__元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在20__元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究做出处理，事故赔偿经费的3%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究做出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。
5.6关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及其他违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。
5.7其他说明：
1、取消每个月的餐费补贴。
2、保留长途补助。
六、绩效工资：
将里程绩效作为绩效工资考核，考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。
七、本办法自签发之日实施起执行，最终解释权归人力资源部
一、企业调整工资方案的背景和意义
1.1 背景说明：随着市场竞争的加剧，企业需要吸引更多优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力。
1.2 意义分析：适当调整工资方案可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期发展。
二、设立合理的工资调整方案的原则和方法
2.1 原则一：公平公正原则，确保工资调整的公平性和合理性。
2.2 原则二：绩效导向原则，将员工的工资与绩效挂钩，激发员工的.工作动力。
2.3 方法一：的建立，明确指标和评估方法。
2.4 方法二：薪酬调研，了解行业内同类型企业的薪酬水平，为工资调整提供参考依据。
三、工资调整的实施步骤和注意事项
3.1 步骤一：制定工资调整计划，明确调整的时间、范围和幅度。
3.2 步骤二：与员工进行沟通，解释调整的原因和依据，增强员工的认同感。
3.3 步骤三：执行工资调整，确保按照计划和原则进行调整。
3.4 注意事项一：考虑企业的财务状况和经济环境，确保工资调整的可持续性。
3.5 注意事项二：遵守相关的法律法规，确保工资调整的合法性和合规性。
四、工资调整后的评估和改进
4.1 评估工资调整的效果，关注员工的满意度和工作表现的变化。
4.2 分析工资调整的成本和效益，评估工资调整对企业绩效的影响。
4.3 改进工资调整方案，根据评估结果进行调整和优化，提高工资调整的效果。
通过对企业调整工资方案的探讨，可以帮助企业制定合理的工资调整方案，提升员工的薪酬福利，激发员工的工作热情和积极性，从而推动企业的持续发展。同时，企业还应注意合法性和可持续性，遵守相关法律法规，确保工资调整的合理性和公正性。